Месяц: Июнь 2022

Очень распространённое требование, с которым мы сталкиваемся при заказе курса – ограничение продолжительности электронного курса. Варианты могут быть разными 15-20 минут, до 30 минут, до 1 часа и т.д. И стоит признать, что в этом действительно есть смысл. Стремление к сокращению обучения в первую очередь оправдано тем, что люди не особо то горят желанием много и долго учиться. Корпоративное обучение – это ведь не высшее образование и крайне нежелательно превращать рабочие будни в непрерывную череду обучений и экзаменов. Хотя, стоит отметить, что иногда приходится. К тому же подобный подход позволяет потреблять теорию без отрыва от производства «не отходя от станка», что целесообразно и с точки зрения научения, и с точки зрения результата труда. И это идеальный вариант!

Но существуют и другие причины. Очень часто в корпоративных университетах краткость учебных мероприятий используют для мотивирования сотрудников к их прохождению. Дескать – «Длинное обучение никто и проходить не будет, у всех и так времени нет». Эта история встречается в разы чаще, просто потому что на деле так оно и есть – многие специалисты существуют в состоянии перманентного цейтнота, особенно на руководящих позициях. Капитализм, как никак, на дворе, от этого никуда не деться. Но такая идея имеет ряд существенных недостатков.

Главный недостаток заключается в том, что пресловутое добровольное обучение – это утопия. Мы знаем, что эта тема непрерывно муссируется, можно обсуждать сколько угодно, конечно, но на деле, мы ни разу не видели, чтобы это хоть как-то работало, когда речь идет об уровне больших систем обучения. В частных случаях да – это действительно встречается, но как метод организации системы не подходит. Это никогда не работало и работать в ближайшее время, скорее всего, не будет. Человек для этого пока что тот самый «гордый пингвин», у нас в среднем по больнице для этого слишком низкая осознанность.

Есть и другой момент, а если у сотрудников в самом деле такая высокая загрузка и нет времени на обучение, то нужно ли их вообще учить именно сейчас? Конечно, есть некоторая (чаще всего мнимая) вероятность, что эта высокая загруженность обусловлена недостаточной компетентностью, в связи с чем, как раз-таки, обучение может стать решением. Но в большинстве случаев – это не так. Зачастую просто вот так организован бизнес-процесс. И это нужно понять, осмыслить и принять. Влиять на это можно, но не обучением сотрудников, а обучением их руководителей, которые это бизнес-процесс таким образом организовали.

А еще часто бывает, когда корпоративный университет не обладает достаточными полномочиями, чтобы принимать решения относительно того, кого, когда, чему и как будем учить. Поэтому вместо того, чтобы управлять человеческим ресурсом (а HR это в общем-то именно про управление), корпоративные университеты начинают «продавать» собственному Бизнесу свои услуги. И это реально бич нашей профессии! Мы насмотрелись этого так, что до сих пор при воспоминаниях ком к горлу подкатывает. Наверняка, многие из вас тоже. Это, мягко скажем, не самый правильный подход, но – увы! – все компании разные и действуют в разной специфике, порой допускающей подобные ситуации. Просто, потому что, а куда деваться, если «Мы все прекрасно понимаем, но у нас в компании так»? Кто этого ни разу не слышал?
По нашему скромному мнению, более правильным вариантом, является пусть и старенький, но испытанный традиционный подход, когда любое обучение должно иметь определенные координаты на пути развития конкретного сотрудника. Лучше каждого!
Приведём пример из нашего опыта.

В одной из компаний, когда только появился учебный портал, нам поставили задачу популяризировать прохождение курсов в СДО. Мы сразу задали вопрос: «В чём смысл этой задачи?». И нам ответили: «Смысл в том, чтобы как можно больше сотрудников использовали портал, знали о нём, почаще заходили туда учиться». Мы уточнили: «В чём мы будем измерять результат?». В ответ мы услышали: «В количестве пройденных обучений». Знакомо?) Сочувствуем, потому что это бред сивой кобылы) Но нас это устроило, заказчик же в данном случае не из наших и не должен понимать, как все устроено и как должно работать, это наша обязанность, мы специалисты. Пошли мы по классическому пути: создали несколько курсов и включили их в различные должностные регламенты. То есть, для того чтобы перейти из стажёра в специалисты – нужно было пройти несколько АТТЕСТАЦИОННЫХ курсов; чтобы из продавцов перейти в наставники – нужно было пройти другие ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ обучения; чтобы стать руководителем – нужно снова пройти соответствующие учебные мероприятия и НИКУДА ОТ ОБУЧЕНИЙ ТЕБЕ НЕ ДЕТЬСЯ! Таким образом, мы одним махом без затей выполнили поставленную задачу с привлечением сотрудников в СДО и создали дополнительную мотивацию к профессиональному развитию, где обучение является не самоцелью (ибо это паталогическое состояние), а лишь средством и обязательным условием к переходу на следующую ступень карьерного/профессионального развития. Ведь, когда схема профессионального развития становится прозрачной и регламентированной, то и процесс становится проще, понятнее и эффективнее. На деле и конверсия кадровая тут же увеличивается. Проверяли сотню раз.

Этот подход просто великолепно работает в больших системах, и мы никогда не видели в нем недостатков. Разве что стоит учитывать индивидуальные особенности каждой отдельной компании и не переборщить с объемом (не более 1-3% рабочего времени сотрудники должны учиться, все остальное время они должны работать, в конце концов, именно работа и является единственным средством, которое обеспечивает развитие, ведь развитие – это сопутствующий результат действий, которые привели к полезному результату). Но этот подход сегодня, увы, стал не модным. Хотя с чего бы вдруг, для нас загадка!

Но мы отвлеклись.

Вернемся к объему и поговорим о том, как считать!

Если мы имеем дело с текстом или видео-курсом, то оценить эффективность подобного обучения несложно. Но когда речь идёт об интерактивном электронном курсе – это становится весьма нетривиальной задачей. Мы прекрасно понимаем, что во многих регламентах и внутренних инструкциях обучение должно быть проценено в академических часах, это тянется еще из традиционных форм обучения. Но возникает сложность, ведь, если мы сделали курс, содержащий в текст, аудио, видео, интерактив (мини-игра, тест, тренажёр и т.д.), инфографику, то оценить продолжительность данного курса достаточно тяжело. Взять хотя бы информацию, которую мы просто проиллюстрировали, вот перед нами картинка, сколько времени закладывать на её интерпретацию? Как это можно определить? Все люди разные и учатся индивидуально, в зависимости от индивидуальных особенностей восприятия информации, уровня тревожности, привычек, ответственности, загруженности (за один раз он проходит или приходится постоянно прерываться) и т.д. Даже по результатам тестовой группы тайминги по опыту разняться в 10-15 раз! И что в таком случае делать? Ответ прост – отложить этот вопрос на самый конец процесса производства, создать курс, правильно провести тестовую группу и ориентироваться на средние статистически-значимые показатели. А когда мы пытаемся на этапе проектирования оценить курс дистанционного обучения в академических часах, это просто гадание на кофейной гуще с тем же непредсказуемым результатом. Этим вообще не нужно заниматься!

Ну и что же делать?

Давайте разберемся: у нас есть материал, и требование уложить его, предположим, в 25 минут. Для начала, мы прорабатываем его и пытаемся навскидку понять, возможно ли в принципе уложиться в этот временной промежуток. Но не заморачиваемся! Волшебного хрустального шара у нас нет, точно определить на этом этапе невозможно. На этом этапе материал обязательно детально профилируется – раскладывается на список знаний/умений, которые содержит и которые нужно сформировать у учеников. Далее следует вывод. Зачастую (спойлер!) это невозможно. Тогда мы предлагаем следующий вариант действий: для того, чтобы ничего не терять, мы создаем полную версию курса, включающую все заданные материалом компетенции. А когда курс уже полностью собран и согласован, мы совместно отсматриваем его и оцениваем, сколько времени занимает его прохождение, проводим мини-тестовую группу на своих коллегах, когда это возможно. И здесь уже становится более-менее понятно, нужно ли сокращать и чем именно можно пожертвовать. Далее у нас два варианта развития событий: мы можем сделать один большой курс и его сокращенную копию (в этом случае заказчик получает два курса по цене одного!), первую проходят сотрудники без опыта, а вторые с опытом. Это хороший рабочий вариант, вопрос лишь в методе входного контроля, чтобы понять кому какой назначать. Или же мы можем поделить большой итоговый курс на несколько самостоятельных модулей (на любое количество, как пожелает заказчик, это ничего не стоит). Главное преимущество этого варианта в том, что появляется возможность назначать конкретные модули персонально под зону роста.

Пример: Вы понимаете, что ваш сотрудник Иванов часто ошибается в конкретной процедуре. В таком случае, Иванов может не проходить весь курс целиком, а пройти только конкретный модуль, дабы получить для себя персональное решение. Получается специфически-адаптированное обучение! Это же великолепно!

Ну а для полного обучения кусочки просто выстраиваются в последовательную траекторию обучения. Чаще всего для этого на учебном портале заводится отдельный курс, где модули являются уроками.

Таким образом, существенно повышается гибкость системы дистанционного обучения в компании. Это очень и очень удобно, выгодно и классно. В 9 случаях из 10 все именно так и поступают. Это самый оптимальный и эффективный вариант.

Но у данного подхода есть и один минус – администрирование подобной системы обучения. Речь идёт о внесение корректировок в большое количество дублированных модулей. Но, пожалуй, это единственный минус, который даже можно считать незначительным, если у Вас в компании есть свои специалисты, Вы разрабатываете курс сами, или если Вы сотрудничаете с нами. Мы вносим корректировки в течение 2-3 дней и делаем это совершенно бесплатно практически неограниченное количество времени, пока мы сотрудничаем.
Подытожим всё вышесказанное: продолжительность обучения – это важно, но все же профиль компетенций, то есть непосредственный результат обучения, несравнимо важнее! Просто, потому что, как говорится – «Из песни слов не выкинешь». Если вам нужно сделать из стажера специалиста, вопрос скорее в выборе методов того, как эффективнее это можно сделать, а не как бы подрезать его профиль под имеющиеся в распоряжении временные ресурсы. Хотя тоже встречается сплошь и рядом, что поделать, конкуренция на рынке труда никуда не девается и становится только жестче.

Вопреки распространенному заблуждению в среде специалистов по обучению, психология все же не может считаться самостоятельной прикладной дисциплиной, если она не опирается на биологическую природу человеческой психики.

В этой статье речь пойдет про систему вознаграждения, или еще по-другому – систему внутреннего подкрепления, которая является совокупностью структур нервной системы, участвующих в регулировании поведения человека при помощи положительных/отрицательных реакций на действия последнего. Она играет ключевую роль в механизме формирования моделей поведения. Таким образом, система вознаграждения является одним из ярчайших примеров прямой взаимосвязи психологии и биологии. Более того, ниже мы постараемся объяснить, что это биологический фактор определяет психологический, а не наоборот. Но обо всем по порядку.

КРАТКИЙ ЭВОЛЮЦИОННЫЙ ЭКСКУРС

Если мы обратимся к уважаемому Р. Докинзу («Эгоистичный ген»), то узнаем, что нашим генам важно, чтобы мы совершали действия, которые подразумевают некую эволюционную выгоду. Так или иначе эти действия всегда связаны с нашими основными потребностями: питание, размножение, и борьба. Эти действия и являются объектом «вознаграждения».
Система вознаграждения работает в основном на нейромедиаторе, который называется «дофамин». Именно он обеспечивает ощущение удовольствия. Это всем нам так хорошо знакомый принцип поощрения – сделал то, что от тебя требуется, получи конфетку и продолжай в том же духе, чтобы получить ее снова и желательно побольше. Только в роли дрессировщика выступает наш собственный мозг, а в роли объекта управления наша система мотивации. Ровно тем же самым объясняется переживание приятных ощущений во время поедания калорийной пищи и сексуальной близости. Сами же эти ощущения в данном случае являются абсолютно вторичными по отношению к биохимическим реакциям, которые их вызывают и которые незаметно протекают в нашем мозге. Но мозг мы не видим, а вот мир собственных ощущений для нас более чем очевиден, поэтому и возникает ошибочное представление, что психология стоит впереди биологии, а не наоборот, как есть на самом деле.

РОЛЬ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ОБУЧЕНИИ

А какое отношение это все имеет к современному корпоративному обучению?

Обучение есть процесс приобретения новых знаний/навыков с целью применения их для решения и выполнения задач. Обобщенно это называется — компетенции.
А что собой представляют компетенции в материальном выражении? Можно ли их пощупать или это лишь абстрактное понятие, воплощенное нашей психикой?

Можно! Компетенции вполне реальны и обитают внутри нашей черепной коробки – это наши нейронные сети. Нейроны являются самостоятельными нервными клетками, которые могут связываться с другими такими же клетками, образовывая новые структуры. Это происходит постоянно на протяжении всей жизни.
Формирование нейронных сетей – это тоже биологический процесс, который инициируется посредством нейромедиаторов. Угадайте какой является в данном случае ключевым?
Правильно – дофамин.
А мы уже в курсе, что для того, чтобы его получить нам необходимо совершить некие-то действия, которые будут иметь эволюционную выгоду с точки зрения нашего мозга. И что самое главное – нашему мозгу, чтобы зафиксировать таковые, требуется какой-то результат. При этом к результату у него собственное совершенно особое отношение, которое нам жалким маглам может быть принципиально непонятно.
Простой пример – сидим мы на работе, задумались о чем-то сложном и непонятном и чешем себе голову. И тут взяли да сковырнули ногтем какую-то болячку в волосах. Для нас – ничего особенного. Для мозга – действие привело к результату. Пусть этот результат и вовсе никакой выгоды не имеет, сплошной вред, но для мозга результат – есть результат. И если данная ситуация повторяется с определенной частотой, то мозг очень скоро отрастит нейронные сети, которые переподчинят это действие себе, и ваши руки будут жить собственной жизнью всякий раз, когда вы теряете контроль. Так формируется ОКР (Обсесси́вно-компульси́вное расстро́йство (невро́з навя́зчивых состоя́ний). И это точно такая же компетенция, только в данном случае бесполезная и даже вредная. Нам такие не нужны, наша задача – наносить не вред, а непоправимую пользу!
Именно поэтому любое обучение обязательно должно включать в себя положительное подкрепление. Только так компетенции из абстракции превратятся в нейронные связи.

Каким должно быть это положительное подкрепление? Многие воспринимают это как некое вербальное поощрение: ты сделал дело и тебе сказали: «Молодец! Так держать!». Отчасти это так и от части это даже работает. Но лишь от части, а нам нужно раскочегарить эту машинку на полную катушку!

Давайте тоже разберем на примерах. Ребенку говорят, что отвертке в розетке не место, и совать ее туда категорически не стоит. Ребёнок не слушается и получает от жизни (и от розетки) «обратную связь». Она эта обратная связь невербальная, но лучше тысячи слов формирует у ребенка компетенцию – «Розетки от греха надо обползать подальше, ну их…!». Страх в данном случае – это тоже компетенция, только защитная, которая нужна нам не чтобы делать, а чтобы наоборот не делать. Не зря есть выражение, что отрицательный результат – тоже результат. Так формируется наш опыт.
В то же время, если этот же ребёнок увидел отвертку не на месте, взял ее и убрал на полку, а родители увидели это — здесь им подвернулась прекрасная возможность реализовать положительное подкрепление. За правильный поступок малышу выдадут «конфету» или может быть даже поставят в пример другим детям. Мозг ребенка щедро приправит это событие дофамином. И если это будет периодически повторяться – вуаля, у нас подрастает человечек с привычкой к порядку и глубоким уважением к технике безопасности. Этот результат нам нравится, он для нас является целевым.

По нашему скромному мнению, в качестве поощрения плохо подходят: дипломы, сертификаты и т.д. Это конечно же тоже безусловно приятно, но это подкрепляет в большей степени компетенцию «получать дипломы», нежели те компетенции, что прописаны в образе результата после обучения. Что в свою очередь приводит к развитию совершенно патологической маниакальной потребности бесконечно учиться. Ничего общего с развитием подобная одержимость не имеет! Но об этом мы поговорим позже, этому будет посвящена отдельная статься под грифом «Накипело!», это уже наш личный крестовый поход 🗡🛡⚔

Оптимальным методом подкрепления же является непосредственный результат совершения действий. Нужно, чтобы у человека что-нибудь получилось. Научили человека продавать – пусть что-нибудь продаст, научили руководить – пусть срочно что-то организует. Образно выражаясь, рассказали про розетку – дайте человеку в руки отвертку и проконтролируйте, чтобы он сделал все правильно и после этого пришел к верным выводам. Дальше биология сделает все за вас, у нее опыта побольше (около 3,7 млрд. лет), ей виднее.
Именно такова задача методолога или любого другого специалиста по обучению – на момент проектирования обучения, предусмотреть в нем положительное подкрепление. А на уровне системы обучения – запроектировать достаточное количество повторений.

(примечание автора: при написании данной статьи не один ребенок или розетка не пострадали, мы с большим почтением относимся к представителям всех возрастов, национальностей и религий и ни в коем случае не имели цели оскорбить чьи-либо чувства)

*приведенные данные/цифры актуальны на момент публикации – июнь 2022 года

Разработка качественного и интересного курса дистанционного обучения – это безумно дорого/стоит бешенных денег (нужное подчеркнуть)! Так обычно думает большинство людей, которые хотят таким образом усовершенствовать процесс обучения своих сотрудников.

И это неправда! Но ведь этот стереотип возник не на пустом месте.
Давайте попробуем разобраться вместе.

Современное ценообразование в данной области – это действительно сложный неочевидный процесс, поскольку нет никакого единого калькулятора или прайса, способного наглядно показать разницу между стоимостью одного и другого продукта, а между несколькими и подавно. А вопрос «Сколько это вообще стоит?» мы слышим буквально каждый день. Именно поэтому мы и решили написать эту статью, чтобы ответить на самые популярные вопросы и внести хоть какую-то ясность в данную тему.

КАК ЖЕ УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ КУРСА?

Для начала, стоит понимать, что при расчете стоимости итогового продукта, нужно исходить из прямой зависимости базовой стоимости на конкретный формат. Таким образом, появляется некий условный калькулятор – конструктор, который позволяет рассчитывать приблизительную стоимость. Как не трудно догадаться, для этого необходимо знать две вещи: необходимый формат и его базовую стоимость. По извечной марксисткой традиции начнем с того, что определимся с понятиями.

Формат – это форма информационного объекта, или форма/метод/способ передачи какой-либо информации. Видео, симулятор, интерактивный курс и т.д. Не будем углубляться, на эту тему у нас есть отдельная статья.

Базовая стоимость – это фиксированная цена какого-то конкретного формата. В разных компаниях она конечно же может отличаться в зависимости от технических средств разработки, опыта коллектива и способа организации процесса производства. В этой статье мы будем говорить о нас, поэтому и базовая стоимость соответственно будет приведена наша.

Также стоит понимать, что в любом формате бывают частные случаи реализации, как правило, они обговаривается индивидуально и цена может варьироваться в зависимости от сложности графики, общего объема и множества других факторов. Тут стоит руководствоваться старинной поговоркой – «Язык до Киева доведет».

Итак, давайте рассмотрим базовую стоимость на примере основных форматов.

Базовая стоимость создания учебного видео – от 7 до 10 тыс. рублей за 1 минуту.

Это цена «Под ключ», включает в себя съёмку, актёров в кадре, профессиональную закадровую дикторскую озвучку (с возможностью выбора диктора) и чистовой монтаж. Стоимость может варьироваться в зависимости от формата, к примеру, мультипликация считается чуть иначе и зависит от сложности (плотности анимации на 5с времени).

Базовая стоимость интерактивных слайдовых курсов – 390 тыс. руб.

Это средний курс объемом от 90 до 150 интерактивных слайдов/сцен/экранов. Но есть отдельные детали, которые необходимо будет обговаривать. Например, привлечение дополнительных экспертов, степень реалистичности иллюстраций (персонажи, помещения, предметы), замороченности технического исполнения, перевод на иностранные языки, озвучки и т.д.

Примеры интерактивных курсов вы можете посмотреть на главной странице нашего сайта, чтобы иметь представление о чем речь.

Базовая стоимость интерактивных симуляторов работы с программой/оборудованием – 290 тыс. рублей.

В отличие от слайдовых курсов, создание симулятора происходит намного быстрее и проще, в связи с чем уменьшается и стоимость итогового продукта. К тому же сейчас все сотрудники работают в большом количестве программ и данный формат является самым востребованным и полезным. Соответственно он должен быть максимально доступным.

ЦЕНЫ НИЖЕ РЫНОЧНЫХ?

Мы часто получаем удивленные отзывы от потенциальных клиентов, которые сравнивают наши цены с рынком и удивляются почему они существенно ниже. Тут все дело в ряде отличительных особенностей. В первую очередь, мы нацелены на постоянное сотрудничество, а не на разовые отдельные курсы, нам не нужно продать один курс и забыть. Мы стремимся создать благоприятные условия для постоянной разработки, потому что не существует компании, в которой можно было бы обойтись одним единственным курсом, это утопия. Беда в том, что большинство людей мыслит именно категориями отдельных курсов, а не системы обучения в целом. По этой причине любой наш курс по умолчанию подразумевает неограниченный срок сопровождения. Даже, если через несколько лет у вас изменится содержание курса, мы бесплатно его актуализируем и поинтересуемся не пора ли сделать еще парочку.

Во-вторых, наш процесс производства сильно отличается от того, как это делают, например, в IT–компаниях, где есть куча каких-то там «менеджеров проектов» и один разработчик, который делает всё – от работы с материалом до верстки в редакторе. У нас по большому счету классическое конвейерное производство с жестким разделением на этапы производства: методологи – создают сценарий курса, иллюстраторы создают необходимый контент, дизайнер создает шаблон (макеты экранов, из которых в последствии будет собираться курс) после чего методисты верстают курсы по сценарию в шаблоне из готовых графических элементов в профессиональных редакторах.

Плюс за счет ориентации на постоянную загрузку производства, мы можем предоставить солидные скидки на объем от базовой стоимости разработки.

• 3-4 курса – 25%;
• от 5 до 9 курсов – 40%;
• от 10 и более курсов – 50%.

НЕМНОГО О РЫНКЕ И О «НАБОЛЕВШЕМ»

На сегодняшний день зачастую цена за разработку курса действительно сильно «кусается». Часто она начинается от 1 млн. рублей за курс. И да, мы прекрасно понимаем, что все хотят зарабатывать, мы сами не благотворительное предприятие, но это огромная проблема! Ведь такое коммерческое предложение просто страшно показывать руководству! Особенно, учитывая, что чаще всего нужен не 1 курс, а почти всегда несколько и потребность периодическая, если вообще не постоянная (чаще всего постоянная, просто об этом даже думать страшновато, даже мне!)). Это реальная обратная связь, которую мы регулярно слышим от наших коллег и партнеров по HR – «Это нереально!». И это не маленькие молодые предприятия, как можно было бы подумать, а крупные развитые организации.

В связи с этим многие просто отказываются от идеи разработки курсов, потому что это требует слишком существенных финансовых вложений на старте и подразумевает серьезное сопротивление на стадии согласования. А ведь это очень плохо, дистанционное обучение должно быть доступным и наоборот упрощать, и удешевлять процесс обучения персонала.

Мы всеми силами старается как-то повлиять на данную ситуацию и изменить существующее положение дел, но, к сожалению, до нас доходят лишь немногие, за что им отдельное человеческое спасибо! Наша цель – сделать профессиональное дистанционное обучение доступным для любой компании с любым бюджетом. Отсюда и ценообразование, и подход к работе, и отношение к партнерам.

Вот, собственно, и все. Благодарим за внимание и желаем удачи!

 

Если у вас все еще остались вопросы относительно стоимости, оставьте заявку на нашем сайте, мы с удовольствием вас проконсультируем совершенно бесплатно!

Сегодня мы рассмотрим вопрос форматов в обучении. Узнаем, какие бывают форматы, специфику их назначения и принцип выбора с точки зрения методологии. Итак, как и всегда, в лучших марксистских традициях, сначала определимся с понятиями. Что же за формат такой? Понятно, что «формат» — слово с множественным значением, от формата фотографии, до формата общения. Но нас интересует конкретно «формат», как форма информационного объекта, или форма/метод/способ передачи какой-либо информации.

Теперь хотелось бы отметить очень важный и болезненный для представителей нашей профессии момент: многие специалисты, проектируя обучение, воспринимают формат как некий ограничитель. Начинают мыслить в пределах ограничений того или иного формата, лишая себя тем самым свободы выбора вариантов реализации. И это напрочь извращённая логика, перевёрнутая с ног на голову. Ведь это всего лишь инструмент, который используется применительно к задаче, а не наоборот. Все, как всегда. Проектируя обучение, мы подбираем форматы, наиболее соответствующие конкретной учебной задаче.

Важно понимать, что разнообразие форматов (т.н. «мультиформатность») — это здорово! И чем больший набор инструментов доступен специалисту, тем более гибкой и эффективной будет его реализация. В общем, мысль, которую мы уже говорили, но придется повториться — не бывает плохих форматов у пряморукого методолога!
Поэтому распространённый подход «а давайте сделаем видеокурс и в рамках видеокурса реализуем компетенции на 25 листов ворда убористым текстом» — это порочная практика. Так рассуждать не стоит.

КАКИЕ ЖЕ ФОРМАТЫ ПРЕДЛАГАЕТ НАМ СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ?

В первую очередь — это традиционное очное (правильно говорить – аудиторное) обучение. И это, возможно для кого-то станет неожиданностью — априори интерактивная форма, обеспечивающая высокую степень обратной связи как со всей группой, так и с отдельным участником. Хотя бытует заблуждение, что интерактивный формат — это только про дистанс (да вы с ума сошли, товарищи!)). Рефлексия, модерация и любое иное взаимодействие с группой — это и есть интерактивная форма. В старых книжках по бизнес- тренингам так и писали – тренинг является интерактивной формой обучения, в отличие от лекционного формата. Рекомендую всем ИТшным специалистам по дистанционному обучению внимательно почитать и впредь больше никогда не чудить. А то у нас глаза и уши временами начинают кровоточить и сердце замирает в груди…

Какова же область применения аудиторного обучения в современном мире? Часто можно услышать, что данный формат устарел и вскоре полностью отомрет, как неандертальцы, которых слопали наши нецивилизованные предки (хомо сапиенс). Да, когда-нибудь мы научимся прямой стимуляции нейронных сетей головного мозга и тогда мы все окажемся не у дел. Сделал укольчик с коктейлем из правильно подобранных нейромедиаторов, жахнул током по извилинам – и вуаля, все знания с умениями уже «в коробочке». Все как в Матрице. Но это пока лишь фантастика, пусть уже и вполне научная. Пока же все форматы актуальны и применимы. В том числе и аудиторный. Этот формат оптимален тогда, когда важно в первую очередь сформировать какие-либо умения, навыки в степени высокой применимости в практике. Кстати, умение и навык – это вовсе не одно и то же. При этом тренинги, как формат, часто называют навыковым обучением. Хотя на тренингах, на самом деле, мы имеем дело лишь с формированием уровня – «умения», навыки наши ученики формируют уже после в процессе многократного применения полученных умений.

Это такая профессиональная хохма, связанная с тем, что в английском языке понятия «умение» и «навык» обозначаются одним словом — «skills», и когда отцы корпоративного обучения в нашей стране переводили западную литературу, возникла данная понятийная путаница.
Умение – это сознательное совершение какого-либо действия, а навык – это то же действие, которое мы совершаем абсолютно бессознательно на автоматизме. Связано это с нейронными сетями, в процессе многократного повторения сети повышают свою эффективность (электрическую и химическую проводимость между синапсами), таким образом, наши навыки в буквальном смысле «прорастают» внутри нашего мозга.

Профессиональные же навыки вообще столь впечатываются в мозг, что сохраняются даже при серьезных травматических или дегенеративных нарушениях, когда личность полностью растворилась, а профессиональные навыки функционируют без хозяина – водитель крутит руками воображаемый руль, швея орудует иголкой, а художник рисует, если вложить ему в руку кисть. Таких случаев наука знает достаточно много.

Но что-то мы сильно отвлеклись. Пардоньте, вернемся к нашим несчастным баранам.
Относительно аудиторного формата остается лишь отметить, что он сам по себе довольно разнообразен: тренинг, лекция, интенсив, ворк шоп, мозговой штурм и т.д. С этим вроде немного разобрались, идем дальше.

ВИДЕОФОРМАТ

Теперь о дистансе. И мы снова о видео. Ох уж это видео, никуда от него не деться! Ведь на данный момент это самый распространённый формат. Его популярность, как мы с вами уже говорили ранее, обусловлена тем, что он наиболее очевиден для обывателя и предъявляет меньше всего требований к компетентности, к наличию производственных ресурсов и технического опыта в производстве интерактивных курсов.

Любой может купить камеру, поставить зелёный экран на фон, наснимать говорящую голову, сопроводить достаточным количеством тестов, и потом сказать, что это интерактивный курс. Мы же с вами должны понимать, что тесты – это еще не интерактивный курс, это просто средство контроля усвояемости теоретической информации. Сам по себе процесс смотрения видео диалогового взаимодействия не подразумевает и имеет наименьшую степень интерактивности из возможных – нулевую! А мы уже знаем, чем это может быть чревато.
Для каких учебных задач подходит данный формат? Ответ очевиден. Для микрообучения, когда профиль представлен небольшим количеством относительно простых компетенций (Берешь эту фигню здесь и прикручиваешь ее к вон той фигне вот так. Понял? Ну и все! Теперь повтори и отвали.). Именно поэтому, когда нам нужно выполнить какую-то быстренькую задачку – узнать, как что-то выглядит, как выполнить одно конкретное действие в программе и т.д., мы так часто отправляемся в ютуб. Также видео прекрасно подходит, когда требуется сформировать эмоциональное впечатление, для этого нужно научиться использовать музыкальное сопровождение и иметь хорошее чувство юмора. Кстати, музыка может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на научающую способность контента за счет того, что она изменяет степень внушаемости – воздействует на психику, минуя сознание и определяя до некоторой степени восприятие реальности. А еще какие-нибудь скринкасты частенько применяются в СУЗах (Система Управления Знаниями – каталог служебных инструкций). О видео мы уже говорили раньше, поэтому не будем сильно углубляться.

СЛАЙДОВЫЕ ИНТЕРАКТИВНЫЕ КУРСЫ

Широко известная разновидность, используемая для более-менее объёмных обучений. Не станем скрывать, что этот формат является нашим любимым. У него масса преимуществ, главным из которых является то, что этот формат может включать в себя все остальные. Кроме, пожалуй, аудиторного. И то лишь до поры, виртуальная и дополненная реальность однажды это исправят. А пока аудиторку можно пристыковать к курсу в виде посттеоретической практики. Переключили человека в другой вид деятельности, отработали умение, и он возвращается в дистанционный курс или идет применять в работе. Этот цикл и называется – смешенная форма обучения. И она недаром считается самой эффективной.
Сегодня слайдовый формат продолжает считаться на рынке самым дорогим. Хотя это уже далеко не так после того, как появились технологии дополненной и виртуальной реальности.

Стоимость слайдовых курсов потихоньку снижается, они становятся все более доступными, мы тоже вносим в этот процесс свой вклад. Потому что очень часто компании просто не могут потянуть заказ курсов стоимостью по миллиону каждый, когда их требуется несколько, а руководство представления не имеет о том, что это вообще такое и зачем нужно. При этом с помощью слайдового формата достигаются практически любые учебные цели, кроме тренировки умений в той части, которая касается взаимодействия с другими людьми. И то нам вполне по силам коснуться данного процесса на уровне понимания принципов и правил, что тоже немаловажно и может высвободить серьезное количество времени, которое можно потратить на практическую отработку. На выходе такой подход дает очень высокие показатели эффективности обучения, если считать в степени готовности к применению в практике.
Натренировать навыки работы в различных программах, с какими-либо процедурами тоже вполне реально.

Для этого есть симуляторы (не путать со скринкастами, это вообще не обучающий формат, это инструкции, по ним не учатся, по ним делают). Технически это тоже слайдовый формат. Но мы выделим его в отдельный самостоятельный формат.

ЛОНГРИДЫ

Для создания лонгридов можно использовать самые различные технические средства. Те же классические редакторы курсов (в связи с последними событиями некоторых больше с нами нет). К тому же многие идут по самому простому пути и используют тильду или любой другой конструктор сайтов. Ведь что такое лонгрид? Это сайт и есть, желательно с мобильной адаптацией. С назначением тоже всё понятно: многие микрообучения нужно доставлять человеку напрямую в мобильный телефон, а этот формат является наиболее подходящим.

Подходит ли лонгрид для объёмных обучений? Скорее нет, чем да. Конечно, можно организовать это посредством частого переключения с одного формата на другой, «перебрасывая» ученика с курса на какую-то очную активность и обратно. Но это может быть довольно трудозатратно, а если посадить человека за лонгрид, вынуждая изучать в такой форме большой объем материала, эффективность этого формата будет сравнима с эффективностью видео. Настанет момент, когда мозг утомится, концентрация внимания снизится и человек быстро потеряет интерес к данному обучению.

СИМУЛЯЦИЯ РАБОТЫ В ПО

Вкратце уже коснулись. Лучший вариант для отработки умения выполнять различные операции в служебных программах. Преимуществ у данного формата действительно великое множество. В качестве главных выделим: высокую научающую способность, возможность совмещать теорию с практикой, не выходя из режима симуляции, абсолютную безопасность процесса (в отличие от обучения на рабочих версиях программ), высокую степень интерактивности, что исключает выпадение в режим механической деятельности. И еще один немаловажный фактор – это практичность с точки зрения внесения корректировок, ведь программы периодически обновляются и возникает необходимость актуализировать интерфейс в курсе. В случае со скринкастами это весьма проблематично и трудозатратно, а в симуляторе достаточно заменить несколько слайдов и переопубликовать курс.

ПОШАГОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Печатный аналог тех же скринкастов, он также, как и скринкасты, не является в полной мере обучающим форматом. При этом для СУЗов данный формат, по нашему скромному мнению, остается незаменимым. Человек, имея под рукой инструкцию, выполняет по ней работу и тем самым спустя некоторое количество повторений самостоятельно научится. Это очень удобная, так называемая нативная форма обучения, без отрыва от производства.

При такой форме обучения необходимо учитывать доступность инструкций, ведь сотрудник должен находить их быстро и просто, не отрываясь от рабочего процесса. Сам материал тоже должен быть представлен в удобной для мгновенного применения форме. Не для запоминания, не для осознания, не для анализа, а для выполнения действий прямо здесь и сейчас, что называется, «на ходу».

Простой пример: пришёл клиент, сотрудник оперативно нашёл инструкцию и выполнил по ней какие-то операции. Клиент может даже не заметить, что сотрудник подглядывал в инструкцию. Это идеальный образ результата применения пошаговых инструкций. Но типовой ошибкой является использование инструкций вместо учебников тогда, когда нужно формировать понимание процесса, а не знание его механики. Для этого данный формат совершенно не подходит. А еще из самого названия следует метод изложения материала – пошагово. Когда-то меня учил один из РУЦев следующей эталонной структуре пошаговой инструкции, где каждый шаг состоял из трех составляющих: АКТУАЛИЗАЦИЯ – объясняем человеку, где он и зачем он здесь, ВИЗУАЛИЗАЦИЯ – скриншот с отметками необходимых действий (чаще всего обводки с цифрами) и ДЕТАЛИЗАЦИЯ – действия, которые мы пронумеровали на скриншоте с какими-то пояснениями.

На днях, в одном из блогов посвященных дистанционному обучению, наткнулись на статью, в которой утверждалось, что споры на тему эффективности видеоформата в курсах до сих пор актуальны и не утихают.

Конечно, все может быть, сколько людей столько и мнений, как известно. Но если спросить нас, то мы с трудом можем себе представить людей, компетентных в области обучения, для которых в данном вопросе еще осталась пища для дискуссии. Если кто-то может привести какие-либо веские аргументы «За», будем рады обсудить.
Наша позиция однозначна: использовать видеоформат в качестве основного способа донесение информации в объемных курсах НЕЛЬЗЯ! Точка.

При этом мы не говорим о том, что использовать видеоформат в обучении принципиально невозможно. На уровне какого-то отдельного контента, будь то ролик про истории успеха сотрудников, ролик о компании, что-то забавное или какой-то мотивирующий контент, да, это вполне уместно. НО, даже в этих случаях определить целесообразность видео как средства под конкретную учебную задачу должен методолог и данное решение чем–то должно быть оправдано. А вести речь об эффективности видео в формате «говорящая голова»  в 2022 году вообще, как минимум, странно.

И поневоле возникают серьезные вопросы к людям, которые задаются подобной идеей. Хочется воскликнуть – «Других вариантов, что ли в наше время нет?». Нам все же кажется, что к этому варианту чаще приходят как к самому очевидному и доступному в техническом плане для обывателя. Но мы с вами профессионалы, с нас и спрос иной!

Теперь давайте пройдемся по аргументации:

ИМХО №1 «Научающая способность видео-контента имеет строго обратно пропорциональную эффективность к его продолжительности».

После тридцати лет особенно просто оценить «эффективность» видео, когда вечером мы включаем какой-то «интересный фильм» и незаметно погружаемся в царство Морфея…
И дело здесь вовсе не в самом контенте, как порой нам кажется, а в биохимии мозга. Степень вовлеченности и степень концентрации внимания всегда прямопропорциональны степени интерактивности потребляемого контента. Видео имеет минимальную интерактивность, соответственно мозг переключается в режим тормозных нейромедиаторов, в результате мы погружаемся в сон.

Альтернативный пример – видеоигры.

Включили видеоигру и в процессе игры не заметили, как ночь прошла. Ложимся под утро в постель, срочно нужно уснуть, потому, что через пару часов на работу, а сон как рукой сняло, перед глазами мерцает конвейер картинок и непонятно, что с этим делать.

Почему так происходит?

Правильно! Снова мозг, будь он здоров и работоспособен! Степень диалоговости контента запредельная, в биохимии преобладает дофамин (и не только) это активирующий нейромедиатор, соответственно нервной системе не до сна. Но и степень концентрации внимания при этом – максимальная. О роли дофамина и системе награждения мы говорили ранее.
Именно поэтому, после контента со столь высокой степенью интерактивности, нам требуется некоторое время, чтобы нервная система пришла в равновесие (стимулирующие нейромедиаторы сменились на тормозящие — серотонин, аденозин, мелатонин). Что не очень хорошо на самом деле, ведь, во-первых, такой подход чреват развитием всяческих патологических состояний и пристрастий. Во-вторых, снижается осознанность ученика в процессе, что само по себе имеет массу негативных последствий.

ИМХО №2 «Заигрываение с привычками и хотелками учеников не всегда полезно»

Вы, скорее всего, можете возразить: «Ведь сейчас последние поколения привыкли потреблять контент в видеоформате! YouTube и Instagram сделали свое подлое дело!».

Да, и это так, но при этом комфортное, привычное для пользователей, вовсе не обязательно значит – эффективное! Чаще наоборот.
Мы все должны прекрасно помнить об эксперименте с крысами в лабиринте, которых бессердечные ученые безжалостно пытали электрическим током. Так родился постулат – «В комфорте нет развития»! И связано это, опять же, с биохимией нашего организма.

Привычный способ времяпрепровождения основывается на парасимпатической системе, что сводит эффективность обучения в данном режиме практически на нет. Ведь мы уже натренировали этот процесс, вспомните, как большинство из нас отдыхает. Сериал, Ютуб, ТикТок.
Поэтому, заигрывание с этими «тараканами» ни к чему хорошему не приведет, а быть может, даже усугубит некоторые привычки, если есть к тому предпосылки. Но об этом мы обязательно поговорим в другой нашей публикации.

Отдельно хотелось бы обратить ваше внимание на то, что если речь идет о методологии, то методолог не должен слепо следовать трендам. Иначе это не методолог, а слепой безмозглый последователь моды. Истинный методолог всегда зрит в корень – работает с причинами формирования того или иного тренда. Если все вокруг внезапно начали учиться в инстаграме (запрещённой на территории РФ экстремистской организации), задача методолога разобраться, почему это произошло, определить все достоинства и недостатки, и учитывать данную информацию при организации системы обучения.

Так что же делать? Каков идеальный рецепт?

Эталон должен иметь степень интерактивности среднюю между видео (нулевая степень) и игрой (запредельная степень), а формат, внутри одного обучения, желательно, должен быть разнообразным. Вот к чему следует стремиться специалисту при проектировании обучения.

Таков наш вердикт.

Если хотите подискутировать на эту тему, выразить свое несогласие или привести аргументы в пользу видеоформата в курсах дистанционного обучения, с удовольствием примем участие. Зовите к себе или ждем вас в комментариях к данному посту!

Для начала, по старой марксисткой традиции, давайте определимся с понятиями. Что это за зверь вообще такой этот «Сторителлинг»?

Сторителлинг (англ. story + telling — рассказывать историю) – история, имеющая сюжетную линию (сторилайн), в которую упаковывается информация, определенная конкретной учебной целью.

Сегодня мы слышим о сторителлинге из каждого утюга, но часто воспринимаем его как некий магический прием, ключевая цель которого — сделать обучение интересным и тем самым повысить вовлеченность учеников. Но учебное подразделение не выполняет развлекательные функции. Интерес и вовлеченность учеников для нас не цель, а лишь средства. Целью же, как и всегда являются знания или умения.

Вот и сторителлинг не самоцель, целью сторителлинга является упаковать знания в историю так, чтобы она воспринималась эмоционально, воздействовала через ощущения и вовлекала, как будто мы сами непроизвольно становимся героями этой истории.

Сама же история имеет право на существование ТОЛЬКО в рамках учебной задачи. Сама по себе она не имеет смысла, так как это получится не учебный контент, а очередное художественное произведение и это является главной типовой ошибкой в сфере корпоративного обучения, которое допускают применяя метод сторителлинга.

При этом, в истории невозможно обойтись без завязки, основной части, развязки. Мы знаем об этом еще со школьной программы. И все это должно реализовываться в единый логически верный нарратив.

А это еще что за зверь?

Наррати́в (англ. и фр. narrative ← лат. narrare «рассказывать, повествовать») — самостоятельно созданное повествование о некотором множестве взаимосвязанных событий, представленное читателю или слушателю в виде последовательности фактов и событий.

Учебных задач великое множество, но так или иначе любой бизнес имеет некоторые типовые процессы. В связи с чем, возникает набор типовых историй, которые можно использовать. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся.

ВИРТУАЛЬНАЯ СТАЖИРОВКА

В случае если речь идет о каком-либо вводном обучении, например, из группы «Welcome» (ознакомительная группа, в которую входит перечень неких мероприятий, с которыми сталкивается новый сотрудник — знакомство с компанией, стажировка, интеграция) классической историей в таком случае будет история с названием – «Виртуальная стажировка».

Главный герой курса проходит стажировку в компании. Под руководством персонажа-наставника ему предстоит последовательно, переходя от блока к блоку, получить всю необходимую информацию и выполнить все контрольные задания. Задача истории, в данном случае, продемонстрировать процесс стажировки в дистанционном курсе так, чтобы ученик угадывал себя в главном герое. Таким образом, у обучаемого возникает возможность полностью погрузиться в процесс происходящих событий, ассоциируя себя с виртуальным персонажем. Важно понимать, что ключевая задача методолога в данном случае заключается в угадывании и проработке страхов, мотивов и ценных инсайтов, которые будут у учеников, для того чтобы отзеркалить их посредством персонажей.

СЕКРЕТ ПРОДАЖ НА МИЛЛИОН

История для любого торгующего персонала.
Главный герой курса неожиданно для себя осознает, что зарабатывает значительно меньше своих коллег. Герой задается целью – во что бы то ни стало узнать, в чем же секрет продаж на миллион. Он обращается за советом к своему более опытному коллеге-наставнику. Далее снова под руководством персонажа-наставника ему предстоит последовательно, переходя от блока к блоку, получить всю необходимую информацию и выполнить все контрольные задания.
В финале истории главный герой становится лучшим специалистом своего отдела по результатам продаж, зарабатывает больше всех, дает советы начинающим коллегам.

ДЕТЕКТИВ

Данный прием применяется в том случае, если речь идет о неких soft skills (к soft skills и hard skills мы еще вернемся в наших следующих публикациях), таких как:

— корпоративные ценности
— корпоративная этика
— корпоративные компетенции

Сюжет истории основан на том, что главные герои замечают, что в их компании пропадает предмет обучения (соответствие ценностям, правила деловой этики и т.д.). Пропажа мгновенно привела компанию к тому, что коллектив разрознен, утратилось понимание общих ценностей, нет слаженности в работе, клиенты недовольны сервисом компании, что в совокупности привело к убыточному положению бизнеса на рынке. Главные герои делают вывод, что необходимо срочно менять ситуацию и начинают свое расследование.

Важно понимать, что в зависимости от поставленных целей будет изменяться развитие сюжета расследования, но от этого не изменится ход самого расследования. Главные герои в процессе обучения будут выступать в роли детективов на протяжении всего пути к разгадке таинственного исчезновения. Наблюдая, анализируя ситуации, делая выводы, у них будет формироваться понимание не только правил и требований, но и их ценности.

ПРОЧИЕ ВАРИАНТЫ

Истории, рассмотренные выше, являются типовыми, но далеко не единственными. Порой возникает необходимость разработать историю под конкретную специфику бизнеса или задачи. И здесь открывается простор для фантазии, но важно не потерять на этих просторах здравый смысл.

Если историю необходимо адаптировать под специфику компании с очень консервативной корпоративной культурой, то, скорее всего, история о том, как космические корабли бороздили просторы вселенной в поисках архиважной информации им не зайдет….

В качестве примера можем привести личный опыт сотрудничества с крупной автомобильной компанией, которой мы на начальном этапе разработки электронных курсов предлагали обучение в сюжете, когда персонажем-наставником был представитель автоботов из серии фильмов о трансформерах. Нам казалось, что такой формат отлично будет сочетаться со спецификой бизнеса компании, но мы не угадали, Бизнес покрутил пальцем у виска, ссылаясь на то, что «Вы че о***нели? У нас вообще-то серьезная компания».

В то же время, какая-нибудь IT-компания, с более молодежной корпоративной культурой, сама попросила бы разработать обучающие курсы с историей в сюжете звездных воинов. Где бы герои боролись со злом и спасали планету. (примечание автора: «Переходите на светлую сторону знаний»! )

Возвращаясь к тому, с чего мы начали, самое главное в этом деле избежать истории ради истории, учитывать специфику бизнеса в целом и конкретную задачу в частности. А еще, важно постараться сделать истории как можно компактней, с целью оптимального использования времени учащихся. Иначе это будет восприниматься как чуждое.

На этом сегодня все, будем рады критике и кейсам из вашего опыта.