Без рубрики

Если коротко, ответ – нет, если вы не являетесь (не планируете стать) LMS-провайдером!

Дальше можно не читать.

Шутка 😊 Давайте разбираться.

Конечно же стоит отдать предпочтение уже существующим системам. И дело не том, что нам заплатили провайдеры, а в другом. Обозначим суть проблемы, как мы ее видим. В данный момент мы часто встречаемся со следующей ситуацией – имеем крупную компанию со своим корп. университетом и собственным штатом ИТ-специалистов, и вот возникает потребность в организации собственной системы дистанционного обучения, с курсами все ясно – это задача штатных специалистов по обучению, но ведь еще нужен учебный портал, а зачем платить сторонней компании, когда в штате есть свои программисты?

 

Вывод напрашивается сам, вот же он, на поверхности – сделаем сами, не глупее прочих! Но! Дело в том, что изобрести правильный велосипед сложно двумя правильными способами, есть только два варианта: правильный и неправильный. А любая разработка подразумевает тестирование гипотез (верных и тупиковых), последовательный процесс накопления и анализа опыта. Этот процесс требует много времени, сил и средств. Напомним, что процесс эволюции LMS начался в 1999 году с создания LMS Moodle и представлял себе постепенное пошаговое накопление и совершенствование функционала, который может потребоваться для организации полноценной системы дистанционного обучения персонала.

Что это значит для нас и что мы имеем в данный момент? А на данный момент мы имеем ту же LMS Moodle, функциональные возможности которой являются абсолютно достаточными и даже избыточными для задачи создания внутренней корпоративной системы дистанционного обучения и великое множество аналогов данной LMS, которые все до единого использовали её в качестве прототипа, на который ориентировались в процессе собственной разработки. Для тех, кто плохо считает, докладываем – на момент написания данной статьи этот срок составил 25 ЛЕТ! Четверть века проб и ошибок, четверть века расширялся функционал.

И вот мы задаемся целью проскочить этот путь самостоятельно и за год-два.

Адекватно?

 

Нет, но есть варианты:

1. Вариант позитивный – имеем опытную профильную команду, которая понимает, что разработка с нуля нецелесообразна и стоит взять за основу функционал уже существующих LMS. Долго, дорого, но в принципе реально. Не понятно зачем, но в конце концов у нас свободная страна и нельзя запретить собственникам тратить деньги компании на всякие причуды.
2. Вариант приемлемый – имеем опытную профильную команду, которая самостоятельно сформулирует функциональные и технические требования вместе с будущими пользователями продукта. Еще дольше, еще дороже, но главная проблема не в этом. Стоит четко понимать, что аппетит всегда растет в процессе еды и начальные функциональные требования в последствии будут неизбежно расширяться и дорабатываться, а в процессе эксплуатации такой системы, пользователи будут постоянно сталкиваться с ограничениями и недоработками текущей версии.
3. Вариант негативный – будем делать портал для дистанционного обучения своими силами, при этом никогда про LMS даже не слышали. В итоге такого безжалостного подхода мы многократно сталкивались с ситуаций, когда компания выбросила несколько лет и кучу денег на создание портала, а в итоговой версии даже проигрывание SCORM-пакетов не поддерживается, статистика накапливается лишь в очень урезанном виде, отсутствует необходимая ролевая механика и т. д. На вопрос – «Почему не сделали, как в других LMS?». Ответ – «А что это? Мы сделали лишь то, что было в техническом задании». А обратились бы к LMS-провайдерам, была бы работоспособная система уже через месяц, сэкономили бы океан денег и труда дефицитных дорогостоящих специалистов.

К сожалению, последнее время именно негативный вариант является очень распространённым…

 

Подведем итог. Не стоит изобретать велосипеды там, где давно уже все, что нужно, уже изобрели до нас. Можно ездить на готовых с ветерком и удовольствием или, на худой конец, можно использовать и развивать дальше опыт своих предшественников.

Благодарим за внимание. Критика и обсуждение приветствуются! 😊

Изобретайте межзвездные корабли, а не велосипеды!

Да прибудет с вами сила, знания и финансовое благополучие!

Начнем по традиции с того, что определимся с понятиями. Кто же такие инфоцыгане и чем псевдообучение отличается от нормального обучения? Главным критерием, на наш взгляд, является – результат.

В случае нормального обучения результатом является конкретная практическая ценность, которую можно измерить в конкретных знаниях и умениях, которые человек может успешно с пользой применять в своей работе и жизни. В случае с инфоцыганскими курсами данный результат отсутствует, за то вполне может присутствовать некий позитивный эмоциональный опыт, который даже способен кратковременно положительно сказаться на мотивации. Мы сейчас не будем рассматривать шизотерику вроде марафонов желаний и прочую метафизику, с этим все более-менее понятно и туда идут люди с определенным складом ума и запросом, не нам судить таких людей. Но как быть со всевозможными бизнес-тренингами, неужели люди настолько глупы, чтобы не способны отличить реального тренера от мошенника? Дело не в глупости, дело в маркетинге. Основных причин почему люди покупаются на подобные предложения несколько:

1. Пока не попробуешь, точно не узнаешь. Как мы уже говорили, главным критерием оценки является результат, а его тяжело оценить до непосредственного прохождения обучения. Чтобы понять, нужно попробовать, а при выборе человек сталкивается с заманчивыми обещаниями, на основании которых и принимает решение. Выполнят ли эти обещания – всегда рулетка.
2. Роль личности и успешный опыт тренера. И тут нужно ответить на два вопроса:

 

Успешный человек всегда обязательно будет успешным преподавателем?

Нет конечно, это не так работает. Зарабатывать деньги и обучать людей – это разные компетенции. А иногда человек вообще может мгновенно разбогатеть и сам не понять как и почему это случилось, что уж кривить душой, иногда людям просто везет, можно считать это своеобразной лотереей. Может ли он обучить как пройти с нуля этот путь, если сам он его прошел вслепую с попутным ветром? Весьма маловероятно. А имеете ли вы с успешным бизнесменом сравнимые стартовые обстоятельства, чтобы применить его опыт в своей жизни? В большинстве случаев – нет.

 

Хороший преподаватель без личного успешного опыта в конкретной области может быть хорошим тренером?

Да, иногда такое возможно, важен материал и программа, остальное для профессионала – дело техники. Но опять вовсе не обязательно. Отсюда имеем целый сонм тренеров, которые и опыта не имеют и звезд с неба в области преподавания и методологии не хватают. Соответственно и научить вас чему-то нормально не смогут, даже если очень хотят.

 

3. Крутой маркетинг. Уметь учить людей и уметь продавать курсы – это тоже разные компетенции. Не будем рассуждать, что проще, а что сложнее, все профессии важны, все профессии нужны. Но отметим, что в нашей стране продавать научились очень хорошо от упаковки предложения до проведения рекламной кампании.

 

4. Горячее желание со стороны потребителей. Порой настолько горячее, что оно ослепляет и мешает рационально мыслить.

Причин тут три:

• из каждого утюга годами звучит идея – «Ты должен постоянно развиваться, чтобы добиться успеха!»;
• учиться проще и приятнее, чем трудиться;
• люди часто неудовлетворены своей жизнью и хватаются за любую возможность изменить ее к лучшему.

В итоге имеем спрос, будет и предложение.

 

5. Люди часто покупают курсы по рекомендации. Доверие очень коварная вещь. Если вашему знакомому понравился какой-то курс, это вовсе не обязательно означает, что курс хороший, это может быть всего лишь его субъективная эмоциональная оценка. Поменялась ли при этом его жизнь к лучшему? Да он сам может этого не понимать.

Так что же делать? Учиться то нужно? Как же отличить и сделать правильный выбор?

Алгоритм есть:

1. Отвечаем на вопрос – А надо мне вообще учиться? Есть конкретные перспективы, которые открываются с обучением? Я столкнулся с задачами, выполнить которые мне не хватает текущей квалификации? Суть проста, любое обучение впрок без конкретной необходимости – НЕ НУЖНО и чаще всего ВРЕДНО!
2. Прочитайте внимательно, что вам обещают.

Если разбогатеть – вас обманывают.

Если создать свой бизнес – вас обманывают (бизнес мало зарегистрировать, он должен еще заработать).

Если конкретные экономические результаты – вас снова обманывают.

А вот если вам обещают, что после обучения вы получите конкретные знания и умения, которые вам необходимы – это то, что можно рассматривать дальше.

3. Теперь смотрим отзывы. Не нужно смотреть то, что размещено на сайте, эти отзывы чаще всего созданы маркетологами и ничего нам не дадут. Есть огромное количество специализированных сайтов, где конечно же тоже могут встречаться фейковые отзывы, но непременно будут и реальные. Обращаем здесь внимание на две вещи:

• наличие негативных отзывов не является доказательством, что курс плох, они всегда будут, важно их количество и соотношение с хорошими.
• обращаем внимание в отзывах не на эмоции – «Вау! Было так круто! Мне очень все понравилось! Я хочу выйти замуж за этого тренера!», а на конкретику – что было, как было, удалось ли решить конкретные задачи.

4. Идем на выбранный курс и слушаем, если понимаем, что ошиблись – ВСТАЕМ, ОБЪЯСНЯЕМ СИТУАЦИЮ, ПРОСИМ ВЕРНУТЬ ДЕНЬГИ И УХОДИМ! Категорически не нужно тратить впустую деньги и время только потому, что вы вроде как уже их потратили и теперь надо дождаться чем все кончится. Именно на это и расчет, таким образом вы выкармливаете своими деньгами всяких жуликов.

На этом сегодня все. Спасибо за внимание. Как всегда, мы будем рады обсудить!

Учитесь с толком, не кормите мошенников! Да прибудет с вами сила, знания и финансовое благополучие!

«Post hoc, non propter hoc» переводится с латыни как «После (чего-то) — не значит вследствие (этого)»

 

Итак, для начала давайте определимся, с чем мы имеем дело и почему мы вообще решили поднять данный вопрос. Проблематика в настоящий момент такова:

• На рынке корпоративного обучения очень любят читать всевозможную бизнес-беллетристику и многие всерьез верят, что мы с вами обязаны в первую очередь влиять на KPI бизнеса, в том числе на экономические показатели. Это так, но лишь отчасти, и вообще не так применительно к стартовому базовому обучению персонала (стажировке).
• Существует общеизвестный и общепринятый подход к оценке эффективности. Спасибо господину Киркпатрику. Так ли уж мы ему благодарны, разберемся в этой статье.
• Ну и самое главное! 90% специалистов по обучению рассуждают по принципу: «Если я провел обучение, измерил показатели, и они изменились в лучшую сторону, значит это произошло в следствие моего обучения, а я – красавчик!»

Многие, скорее всего, могли узнать себя. Ничего страшного, когда-то абсолютно все так рассуждали. Знание модели Киркпатрика и вовсе на собеседованиях на позицию корп. тренера часто спрашивают. Я, к примеру, спрашивал (да и сейчас спрашиваю) и не собираюсь за это каяться. Что же тогда не так?

Практика и современная наука показывают, что многое. Как обычно, все сложнее, чем кажется на первый взгляд. Давайте разбираться.

Первое, на что стоит обратить внимание, это определиться с результатами работы отдела обучения. Ранее мы уже вскользь обсуждали, что ориентироваться преимущественно на экономические результаты – это чистой воды метафизика (вредное наивное суеверие). В доказательство приведем пример.

Вот мы имеем гипотетическую ситуацию, в нашем распоряжении есть самый лучший во вселенной (!) корпоративный университет с самыми лучшими специалистами. И есть в нашей компании руководитель Вася. Так уж вышло, что этот Вася – безнадежный болван, ему осталось работать в компании всего 15 минут, потому что этажом выше, в отделе кадров, уже распечатали приказ о его увольнении и несут на подпись. Вот он сидит и, ковыряя пальцем в носу, декларирует своим бедолагам подчиненным: «Да не слушайте вы этих теоретиков, на самом деле все это чепуха, они ничего не понимают, все из-за того, что продукт г***но и в руководстве одни идиоты, и вообще в нашей компании делать нечего, мой вам совет, я тут 10 лет уже работаю…»

Внимание, вопрос! В эти оставшиеся 15 минут, кто оказывает большее влияние на экономические результаты персонала: самый лучший корпоративный супер-пупер университет или Вася? Не надо быть семи пядей во лбу, чтобы догадаться.

И ведь подобная ситуация не что-то небывалое, сплошь и рядом именно так всё и есть. В итоге практически во всех УЦ, где исповедуют суеверие, что результатом нашей работы являются конкретные экономические показатели, мы наблюдаем одно и то же.

• Высокий сезон – корп. университет молодцы!
• Низкий сезон – корп. университет не доработал, давайте найдем и казним виновных!

А еще здесь мы имеем дело с известной поговоркой: «У семи нянек дитя без глазу». Ведь когда ответственность «размазана» по всем, то на деле никто и не виноват. Пойди разберись, кто и в какой степени там приложил руку.

Именно поэтому мы не перестаем повторять, что единственным результатом отдела обучения является профиль компетенций – знания и умения. При таком подходе можно объективно определить статус «до» и статус «после». И сразу всем становится очевидно, на каком этапе что-то пошло не так и чья это ответственность. А бывает ли так, что знания/умения приведены в соответствие с профилем, а результата все равно нет? Ну конечно же бывает. Но здесь лишь два варианта:

1. Результат не достигнут по причинам, не относящимся к обученности исполнителей, и задача должна решаться не обучением;
2. Неправильно сформирован профиль компетенций, по факту текущих знаний/умений недостаточно для достижения результата и профиль нужно переделывать, а следом переделывать под новый профиль учебные программы.

Но постойте! Тут многие должны воскликнуть: «Чего вы мне тут рассказываете? Я сто лет уже работаю! Я же много раз видел, как после обучения прямо тут же повышаются результаты сотрудников!»

Да, и вполне может быть, что причина именно в обучении. Но лишь может быть. А может быть и нет. Мы этого не знаем. Это всего лишь гипотеза, которую необходимо ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО ПРОВЕРЯТЬ/ДОКАЗЫВАТЬ. Таков научный метод: гипотеза-эксперимент-вывод.

После тренинга поднялись продажи? Прекрасно! Но после (чего-то) — не значит вследствие (этого). Ведь есть огромный перечень факторов, не относящихся к обучению, которые могли повлиять на конкретный результат продаж: новый руководитель, сезонность, загруженность сотрудников, маркетинг, выход нового продукта, крупные контракты, усталость, кадровый голод, приближающийся или прошедший отпуск, изменение условий сотрудничества и т. д. Перечислять можно очень долго и все эти факторы могут определять результат в разной степени по отдельности и в комплексе (несколько сразу). Нас же, если подходить к процессу оценки эффективности обучения со строго научной точки зрения, интересует в первую очередь, как объективно установить причинно-следственную связь? Было ли именно обучение причиной такого изменения? Есть ли в принципе корреляция между обучением и результатом? Ведь методология – это наука, а любая наука должна стремиться к строгим моделям с предсказуемым результатом. Да, это не точная наука, а гуманитарная, но все же цель именно такова.

Вот это и есть тот самый – научный подход. Так что же делать? Для начала давайте определимся с гипотезой, которую будем проверять.

Типичная ошибка на данном этапе – поиск причин, по которым результат отсутствует. Кто следит за проф. сообществами очень часто, видит этот вопрос: «Я провел обучение, а результата нет, в чем может быть дело, помогите разобраться!». Ошибка в том, что, действуя в системе, которая определяется множеством факторов, далеко не всегда можно установить истинную причину, к тому же она может быть комплексной. Поэтому действовать нужно ровно наоборот. Те, кто работал в сфере фарм. индустрии, хорошо знают, что в случае с лекарственными препаратами проводятся исследования, цель которых научными методами доказать наличие эффективности. В нашем случае логика такая же. Имея на руках доказанную эффективность обучения, мы можем исключить самое главное – бесполезный труд! Соответственно и мы тоже становимся небесполезными (но это не точно, сначала надо проверить).

Итак, используем метод, который называется контролируемый эксперимент.

Для этого возьмем несколько репрезентативных групп. Выборка может рассматриваться в качестве репрезентативной лишь в том случае, если состав групп приблизительно одинаков, и они подходят для объективного сравнения друг с другом. К примеру, в нашем случае сравнивать группу опытных сотрудников с новичками будет некорректно. Стажеров сравниваем со стажерами, а действующих с действующими, рядовых с рядовыми, руководителей с руководителями, торговые точки с высокой проходимостью с такими же и т. д. Только так можно сделать верные выводы. Статистика в помощь, у кого был такой предмет, прекрасная возможность освежить и применить на практике свои знания.

К примеру, мы сформировали 6 таких групп. Из них 4 группы мы будем обучать по одной и той же программе, в одних и тех же условиях, одним и тем же специалистом/методом. А две оставшиеся группы мы вообще пока что учить не будем, они для нас являются контрольными.

Мы провели обучение 4 тестовых групп и далее можем сравнить их показатели после обучения с показателями до, а также с показателями контрольных групп, которые мы не трогали. Таким образом мы объективно устанавливаем причинно-следственную связь между обучением и изменением показателей.

• Если есть положительная корреляция «обучение-показатели» и при этом показатели контрольных групп остались неизменными, поздравляю, мы имеем обучение с доказанной эффективностью.
• Если таковой нет или корреляция совпадает с показателями в контрольных группах, утверждать наличие эффективности обучения безосновательно, изменения могут быть обусловлены какими-то иными факторами.

Как всегда, есть и некоторые слабые места. Возвращаясь к аналогии с фарм. препаратами, существует такое понятие, как плацебо-эффект. Что это такое, скорее всего, все в курсе. Некое подобие эффекта плацебо, к сожалению или к счастью, есть и у нас. Часто в нашей профессии это называют «магией тренинга». Нам не очень нравится такое название, мы все же не в Хогвардсе, мы наукой занимаемся. Но сам этот эффект имеет место быть. Порой дело в групповой динамике, а порой наши ученики на тренинге могут просто банально отдохнуть и отвлечься от рутины. В любом случае – это некий сопутствующий психологический эффект обучения, который тоже может сказываться на результатах. И вот тут мы имеем действительно серьезнейшую методологическую проблему. Потому что в случае с лекарствами можно применить метод плацебо-контролируемого исследования, когда контрольной группе вместо лекарства выдают плацебо, т. е. пустышку. Но нам это не подходит, потому что мы не можем внушить группе, которую мы не обучали, идею, что они прошли обучение. К сожалению, с этим пока остается только смириться.

Но если вдруг у кого-то есть идеи, как можно было бы организовать эксперимент с учетом данного эффекта, поделитесь, мы будем очень признательны, так как сами пока ничего не придумали.

Также есть еще такие методы, как РАНДОМИЗАЦИЯ группы, когда группа формируется случайным способом, чтобы исключить предвзятость испытателей, и ОСЛЕПЛЕНИЕ, когда люди, оценивающие показатели, сами не знают, где результаты тестовых, а где контрольных групп, это требуется для того, чтобы исключить возможность влияния заинтересованных лиц на итоги эксперимента. Применение данных методов тоже является очень желательным, но в нашем случае, в отличии от фармацевтики, они не являются строго обязательными.

С научным подходом к оценке эффективности обучения вроде бы поверхностно, но разобрались. А что же со знаменитым Киркпатриком?

Для тех, кто позабыл (или не знал), модель Киркпатрика – это четырехуровневая модель оценки эффективности обучения, которая заключается в оценке 4 показателей:

• Реакция – субъективная эмоциональная оценка;
• Усвоение – контроль объективного уровня знаний/умений;
• Поведение – фактическое изменение поведения (установленный факт применения полученных знаний в работе);
• Результат – изменение показателей.

Можем ли мы отследить данные показатели вышеописанными методами? Ну, в общем-то, сложно, но возможно. Главный недостаток этой модели заключается в том, что если проследить корреляцию по каждому отдельному показателю методом контролируемого эксперимента мы можем, то вот объективно установить причинно-следственную связь между этими показателями весьма и весьма проблематично. Невозможно ведь заглянуть в голову человеку, поэтому мы можем лишь предполагать, что изменение поведения действительно связано именно с приобретенными знаниями, а результаты являются прямым следствием новой модели поведения. В целом, недостаток очень условный. Ведь если мы с вами объективно установили, что данные показатели изменились именно благодаря нашему обучению, то мы уже молодцы независимо от того, как они согласовываются внутри принятой модели. Для этого нам достаточно правильным образом организовать процесс проведения эксперимента и анализ полученных данных. А в статье мы разобрали, как это правильно делается.

Ну что ж, на этом сегодня все. Желаем всем высоких объективно подтвержденных результатов!

Как всегда, будем рады вопросам, критике и предложениям!

*Все имена и события в произведении вымышлены, любые совпадения с реальными людьми, живыми или мертвыми случайны.

 

Нас критикуют за присущий профессиональный снобизм, поэтому в этот раз немного юмора!

На днях случайно увидели курсы — разработчик неизвестен, но впечатление курсы произвели выдающееся!

Итак, героями в курсах производственной компании (с довольно консервативной корпоративной культурой) выбраны животные. Ну, что ж, само по себе это ещё не о чем не говорит. Подобные реализации имеют право на существование. Мы встречали и корпоративных енотов, и мудрых говорящих сов, и многое другое. Но тут наши ожидания превзошли!

Мы бы не заострили на этом внимание, если бы это были стилизованные зверушки, одетые в корпоративную форму. Но нет. Почему-то это были самые обыкновенные животные. Особый интерес вызывает состав этой команды: медведь, лис и утка (боже, да почему уже утка-то!?), которая впоследствии оказалась гусём. Чем руководствовались авторы составляя столь безумную компанию? Остаётся загадкой. Возможно, вдохновлялись посещением леса, и там набрали не тех грибов. Всякое может быть, можно лишь гадать.

Далее стоит обратить внимание на исполнение персонажей. У медведя можно было заметить явное косоглазие. Лисы, вроде как, должны быть рыжими, но наш представитель был нездорового красноватого цвета. То ли последствия плохой экологии, то ли несчастное животное красит шерсть, чтобы произвести впечатление на самца (или самки, ибо пол существа непонятен). У птицы же и вовсе как будто отсутствовала одна нога (что в такой компании неудивительно, ибо первая мысль, что пришла в голову – птицу тащат с собой, чтобы в нужный момент безжалостно загрызть и сожрать!).

А как же зовут наших героев? Ну, косолапого зовут Миша, тут, в принципе, всё понятно. А вот птице не свезло. Авторы решили не ограничиваться и без того грустной судьбой героя и решили назвать его Гусь. Гусь Гусарыч. Хотя, возможно, это проявление особого уважения. Все персонажи же всю дорогу только к Гусю обращаются по имени отчеству. Нам всё же кажется, что это неспроста, и дело в том, что Миша с лисом просто пытаются таким образом усыпить бдительность бедной птицы. Что же касается лиса (или лисицы), то этого персонажа просто никак не зовут, может быть, забыли, а может быть это такая форма дискриминации данного вида. Непонятно.

Ну, а где эта весёлая, но нездоровая компания, собственно, действует? Может быть где-то на природе? Или это коллектив цирка/зоопарка? Нет, конечно же нет. Это было бы слишком банально и совсем не креативно! Эта звериная братия располагалась аккурат на фоне фотографии реальных производственных помещений с реальными работающими людьми. Представьте себе, что по улице, прямо вам навстречу, внезапно пошёл бы персонаж какого-то нарисованного в 2D мультсериала. Странно, не правда ли? Подобное ощущение возникло и здесь. Выглядело это довольно нелепо, но весьма забавно. Как известно, смех немножко продлевает жизнь (но это не точно), так что спасибо авторам.

Отметим, что претензия вовсе не к сочетанию фото с мультипликацией! Подобные реализации встречаются и часто выглядят очень интересно. Но тут просто влепили кривых персонажей на фото, которое тоже не отличалось качеством, что часто встречается в работе с фотографиями цехов, из-за сложных условий съёмки.

Давайте теперь заглянем в содержание. О чём курс? В процессе обучения этот зоопарк с ограниченными возможностями в разных локациях общается в формате интервью (по задумке, на деле это был монолог) с сотрудниками разных подразделений, которые рассказывают им (каждый!) немного о своем. Кто-то о структуре своего подразделения, кто-то о своих специфических трудностях, а человек в явной рабочей униформе почему-то поведал о регламенте ответа на звонки клиентов. Не знаем почему именно он. Видимо, ему виднее. Время сейчас сложное, возможны любые кадровые оптимизации. Сами понимаете.

В общем, возникают некоторые вопросы:

1. Что это?
2. Для кого это?
3. Зачем это?
4. Почему звери?
5. В чём итог?
6. Где собирали такие грибы?
7. Что будет с уткой-гусём?

Но эти вопросы скорее риторические.

Это тот случай, когда мы просто постеснялись задать эти вопросы, потому что не знали, как деликатно их можно было задать, чтобы никого не обидеть. Возникла лишь одна мысль – а за создание этого курса кто-то ответил? Потому что если это реально проходили сотрудники, то точно должны были возникнуть серьёзные вопросы.

Подведём итоги:

1. Для создания курсов, направленных на обучение людей, в качестве героев лучше использовать всё же людей.
2. Если всё-таки используете животных, лучше как-то это решение обыграть в сюжете и визуализации: нарядить в корпоративную форму, антропологически стилизовать, сделать узнаваемыми, и, ну, снабдить полным комплектом конечностей. Это же не storytelling в жанре хоррор!
3. Сочетание мультипликации/фото довольно рискованная реализация, ее нужно использовать очень аккуратно.
4. Грибы и обучение персонала не всегда хорошо сочетаются. Лучше не злоупотреблять!

Надеемся, что эта история поможет вам не попадать в такие ситуации. К слову, история завершилась так: на вопрос сможем ли мы сделать что-то более современное и лучшего качества, мы скромно ответили, что мы очень постараемся 🙂

Очень распространённое требование, с которым мы сталкиваемся при заказе курса – ограничение продолжительности электронного курса. Варианты могут быть разными 15-20 минут, до 30 минут, до 1 часа и т.д. И стоит признать, что в этом действительно есть смысл. Стремление к сокращению обучения в первую очередь оправдано тем, что люди не особо то горят желанием много и долго учиться. Корпоративное обучение – это ведь не высшее образование и крайне нежелательно превращать рабочие будни в непрерывную череду обучений и экзаменов. Хотя, стоит отметить, что иногда приходится. К тому же подобный подход позволяет потреблять теорию без отрыва от производства «не отходя от станка», что целесообразно и с точки зрения научения, и с точки зрения результата труда. И это идеальный вариант!

Но существуют и другие причины. Очень часто в корпоративных университетах краткость учебных мероприятий используют для мотивирования сотрудников к их прохождению. Дескать – «Длинное обучение никто и проходить не будет, у всех и так времени нет». Эта история встречается в разы чаще, просто потому что на деле так оно и есть – многие специалисты существуют в состоянии перманентного цейтнота, особенно на руководящих позициях. Капитализм, как никак, на дворе, от этого никуда не деться. Но такая идея имеет ряд существенных недостатков.

Главный недостаток заключается в том, что пресловутое добровольное обучение – это утопия. Мы знаем, что эта тема непрерывно муссируется, можно обсуждать сколько угодно, конечно, но на деле, мы ни разу не видели, чтобы это хоть как-то работало, когда речь идет об уровне больших систем обучения. В частных случаях да – это действительно встречается, но как метод организации системы не подходит. Это никогда не работало и работать в ближайшее время, скорее всего, не будет. Человек для этого пока что тот самый «гордый пингвин», у нас в среднем по больнице для этого слишком низкая осознанность.

Есть и другой момент, а если у сотрудников в самом деле такая высокая загрузка и нет времени на обучение, то нужно ли их вообще учить именно сейчас? Конечно, есть некоторая (чаще всего мнимая) вероятность, что эта высокая загруженность обусловлена недостаточной компетентностью, в связи с чем, как раз-таки, обучение может стать решением. Но в большинстве случаев – это не так. Зачастую просто вот так организован бизнес-процесс. И это нужно понять, осмыслить и принять. Влиять на это можно, но не обучением сотрудников, а обучением их руководителей, которые это бизнес-процесс таким образом организовали.

А еще часто бывает, когда корпоративный университет не обладает достаточными полномочиями, чтобы принимать решения относительно того, кого, когда, чему и как будем учить. Поэтому вместо того, чтобы управлять человеческим ресурсом (а HR это в общем-то именно про управление), корпоративные университеты начинают «продавать» собственному Бизнесу свои услуги. И это реально бич нашей профессии! Мы насмотрелись этого так, что до сих пор при воспоминаниях ком к горлу подкатывает. Наверняка, многие из вас тоже. Это, мягко скажем, не самый правильный подход, но – увы! – все компании разные и действуют в разной специфике, порой допускающей подобные ситуации. Просто, потому что, а куда деваться, если «Мы все прекрасно понимаем, но у нас в компании так»? Кто этого ни разу не слышал?
По нашему скромному мнению, более правильным вариантом, является пусть и старенький, но испытанный традиционный подход, когда любое обучение должно иметь определенные координаты на пути развития конкретного сотрудника. Лучше каждого!
Приведём пример из нашего опыта.

В одной из компаний, когда только появился учебный портал, нам поставили задачу популяризировать прохождение курсов в СДО. Мы сразу задали вопрос: «В чём смысл этой задачи?». И нам ответили: «Смысл в том, чтобы как можно больше сотрудников использовали портал, знали о нём, почаще заходили туда учиться». Мы уточнили: «В чём мы будем измерять результат?». В ответ мы услышали: «В количестве пройденных обучений». Знакомо?) Сочувствуем, потому что это бред сивой кобылы) Но нас это устроило, заказчик же в данном случае не из наших и не должен понимать, как все устроено и как должно работать, это наша обязанность, мы специалисты. Пошли мы по классическому пути: создали несколько курсов и включили их в различные должностные регламенты. То есть, для того чтобы перейти из стажёра в специалисты – нужно было пройти несколько АТТЕСТАЦИОННЫХ курсов; чтобы из продавцов перейти в наставники – нужно было пройти другие ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ обучения; чтобы стать руководителем – нужно снова пройти соответствующие учебные мероприятия и НИКУДА ОТ ОБУЧЕНИЙ ТЕБЕ НЕ ДЕТЬСЯ! Таким образом, мы одним махом без затей выполнили поставленную задачу с привлечением сотрудников в СДО и создали дополнительную мотивацию к профессиональному развитию, где обучение является не самоцелью (ибо это паталогическое состояние), а лишь средством и обязательным условием к переходу на следующую ступень карьерного/профессионального развития. Ведь, когда схема профессионального развития становится прозрачной и регламентированной, то и процесс становится проще, понятнее и эффективнее. На деле и конверсия кадровая тут же увеличивается. Проверяли сотню раз.

Этот подход просто великолепно работает в больших системах, и мы никогда не видели в нем недостатков. Разве что стоит учитывать индивидуальные особенности каждой отдельной компании и не переборщить с объемом (не более 1-3% рабочего времени сотрудники должны учиться, все остальное время они должны работать, в конце концов, именно работа и является единственным средством, которое обеспечивает развитие, ведь развитие – это сопутствующий результат действий, которые привели к полезному результату). Но этот подход сегодня, увы, стал не модным. Хотя с чего бы вдруг, для нас загадка!

Но мы отвлеклись.

Вернемся к объему и поговорим о том, как считать!

Если мы имеем дело с текстом или видео-курсом, то оценить эффективность подобного обучения несложно. Но когда речь идёт об интерактивном электронном курсе – это становится весьма нетривиальной задачей. Мы прекрасно понимаем, что во многих регламентах и внутренних инструкциях обучение должно быть проценено в академических часах, это тянется еще из традиционных форм обучения. Но возникает сложность, ведь, если мы сделали курс, содержащий в текст, аудио, видео, интерактив (мини-игра, тест, тренажёр и т.д.), инфографику, то оценить продолжительность данного курса достаточно тяжело. Взять хотя бы информацию, которую мы просто проиллюстрировали, вот перед нами картинка, сколько времени закладывать на её интерпретацию? Как это можно определить? Все люди разные и учатся индивидуально, в зависимости от индивидуальных особенностей восприятия информации, уровня тревожности, привычек, ответственности, загруженности (за один раз он проходит или приходится постоянно прерываться) и т.д. Даже по результатам тестовой группы тайминги по опыту разняться в 10-15 раз! И что в таком случае делать? Ответ прост – отложить этот вопрос на самый конец процесса производства, создать курс, правильно провести тестовую группу и ориентироваться на средние статистически-значимые показатели. А когда мы пытаемся на этапе проектирования оценить курс дистанционного обучения в академических часах, это просто гадание на кофейной гуще с тем же непредсказуемым результатом. Этим вообще не нужно заниматься!

Ну и что же делать?

Давайте разберемся: у нас есть материал, и требование уложить его, предположим, в 25 минут. Для начала, мы прорабатываем его и пытаемся навскидку понять, возможно ли в принципе уложиться в этот временной промежуток. Но не заморачиваемся! Волшебного хрустального шара у нас нет, точно определить на этом этапе невозможно. На этом этапе материал обязательно детально профилируется – раскладывается на список знаний/умений, которые содержит и которые нужно сформировать у учеников. Далее следует вывод. Зачастую (спойлер!) это невозможно. Тогда мы предлагаем следующий вариант действий: для того, чтобы ничего не терять, мы создаем полную версию курса, включающую все заданные материалом компетенции. А когда курс уже полностью собран и согласован, мы совместно отсматриваем его и оцениваем, сколько времени занимает его прохождение, проводим мини-тестовую группу на своих коллегах, когда это возможно. И здесь уже становится более-менее понятно, нужно ли сокращать и чем именно можно пожертвовать. Далее у нас два варианта развития событий: мы можем сделать один большой курс и его сокращенную копию (в этом случае заказчик получает два курса по цене одного!), первую проходят сотрудники без опыта, а вторые с опытом. Это хороший рабочий вариант, вопрос лишь в методе входного контроля, чтобы понять кому какой назначать. Или же мы можем поделить большой итоговый курс на несколько самостоятельных модулей (на любое количество, как пожелает заказчик, это ничего не стоит). Главное преимущество этого варианта в том, что появляется возможность назначать конкретные модули персонально под зону роста.

Пример: Вы понимаете, что ваш сотрудник Иванов часто ошибается в конкретной процедуре. В таком случае, Иванов может не проходить весь курс целиком, а пройти только конкретный модуль, дабы получить для себя персональное решение. Получается специфически-адаптированное обучение! Это же великолепно!

Ну а для полного обучения кусочки просто выстраиваются в последовательную траекторию обучения. Чаще всего для этого на учебном портале заводится отдельный курс, где модули являются уроками.

Таким образом, существенно повышается гибкость системы дистанционного обучения в компании. Это очень и очень удобно, выгодно и классно. В 9 случаях из 10 все именно так и поступают. Это самый оптимальный и эффективный вариант.

Но у данного подхода есть и один минус – администрирование подобной системы обучения. Речь идёт о внесение корректировок в большое количество дублированных модулей. Но, пожалуй, это единственный минус, который даже можно считать незначительным, если у Вас в компании есть свои специалисты, Вы разрабатываете курс сами, или если Вы сотрудничаете с нами. Мы вносим корректировки в течение 2-3 дней и делаем это совершенно бесплатно практически неограниченное количество времени, пока мы сотрудничаем.
Подытожим всё вышесказанное: продолжительность обучения – это важно, но все же профиль компетенций, то есть непосредственный результат обучения, несравнимо важнее! Просто, потому что, как говорится – «Из песни слов не выкинешь». Если вам нужно сделать из стажера специалиста, вопрос скорее в выборе методов того, как эффективнее это можно сделать, а не как бы подрезать его профиль под имеющиеся в распоряжении временные ресурсы. Хотя тоже встречается сплошь и рядом, что поделать, конкуренция на рынке труда никуда не девается и становится только жестче.

Вопреки распространенному заблуждению в среде специалистов по обучению, психология все же не может считаться самостоятельной прикладной дисциплиной, если она не опирается на биологическую природу человеческой психики.

В этой статье речь пойдет про систему вознаграждения, или еще по-другому – систему внутреннего подкрепления, которая является совокупностью структур нервной системы, участвующих в регулировании поведения человека при помощи положительных/отрицательных реакций на действия последнего. Она играет ключевую роль в механизме формирования моделей поведения. Таким образом, система вознаграждения является одним из ярчайших примеров прямой взаимосвязи психологии и биологии. Более того, ниже мы постараемся объяснить, что это биологический фактор определяет психологический, а не наоборот. Но обо всем по порядку.

КРАТКИЙ ЭВОЛЮЦИОННЫЙ ЭКСКУРС

Если мы обратимся к уважаемому Р. Докинзу («Эгоистичный ген»), то узнаем, что нашим генам важно, чтобы мы совершали действия, которые подразумевают некую эволюционную выгоду. Так или иначе эти действия всегда связаны с нашими основными потребностями: питание, размножение, и борьба. Эти действия и являются объектом «вознаграждения».
Система вознаграждения работает в основном на нейромедиаторе, который называется «дофамин». Именно он обеспечивает ощущение удовольствия. Это всем нам так хорошо знакомый принцип поощрения – сделал то, что от тебя требуется, получи конфетку и продолжай в том же духе, чтобы получить ее снова и желательно побольше. Только в роли дрессировщика выступает наш собственный мозг, а в роли объекта управления наша система мотивации. Ровно тем же самым объясняется переживание приятных ощущений во время поедания калорийной пищи и сексуальной близости. Сами же эти ощущения в данном случае являются абсолютно вторичными по отношению к биохимическим реакциям, которые их вызывают и которые незаметно протекают в нашем мозге. Но мозг мы не видим, а вот мир собственных ощущений для нас более чем очевиден, поэтому и возникает ошибочное представление, что психология стоит впереди биологии, а не наоборот, как есть на самом деле.

РОЛЬ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ОБУЧЕНИИ

А какое отношение это все имеет к современному корпоративному обучению?

Обучение есть процесс приобретения новых знаний/навыков с целью применения их для решения и выполнения задач. Обобщенно это называется — компетенции.
А что собой представляют компетенции в материальном выражении? Можно ли их пощупать или это лишь абстрактное понятие, воплощенное нашей психикой?

Можно! Компетенции вполне реальны и обитают внутри нашей черепной коробки – это наши нейронные сети. Нейроны являются самостоятельными нервными клетками, которые могут связываться с другими такими же клетками, образовывая новые структуры. Это происходит постоянно на протяжении всей жизни.
Формирование нейронных сетей – это тоже биологический процесс, который инициируется посредством нейромедиаторов. Угадайте какой является в данном случае ключевым?
Правильно – дофамин.
А мы уже в курсе, что для того, чтобы его получить нам необходимо совершить некие-то действия, которые будут иметь эволюционную выгоду с точки зрения нашего мозга. И что самое главное – нашему мозгу, чтобы зафиксировать таковые, требуется какой-то результат. При этом к результату у него собственное совершенно особое отношение, которое нам жалким маглам может быть принципиально непонятно.
Простой пример – сидим мы на работе, задумались о чем-то сложном и непонятном и чешем себе голову. И тут взяли да сковырнули ногтем какую-то болячку в волосах. Для нас – ничего особенного. Для мозга – действие привело к результату. Пусть этот результат и вовсе никакой выгоды не имеет, сплошной вред, но для мозга результат – есть результат. И если данная ситуация повторяется с определенной частотой, то мозг очень скоро отрастит нейронные сети, которые переподчинят это действие себе, и ваши руки будут жить собственной жизнью всякий раз, когда вы теряете контроль. Так формируется ОКР (Обсесси́вно-компульси́вное расстро́йство (невро́з навя́зчивых состоя́ний). И это точно такая же компетенция, только в данном случае бесполезная и даже вредная. Нам такие не нужны, наша задача – наносить не вред, а непоправимую пользу!
Именно поэтому любое обучение обязательно должно включать в себя положительное подкрепление. Только так компетенции из абстракции превратятся в нейронные связи.

Каким должно быть это положительное подкрепление? Многие воспринимают это как некое вербальное поощрение: ты сделал дело и тебе сказали: «Молодец! Так держать!». Отчасти это так и от части это даже работает. Но лишь от части, а нам нужно раскочегарить эту машинку на полную катушку!

Давайте тоже разберем на примерах. Ребенку говорят, что отвертке в розетке не место, и совать ее туда категорически не стоит. Ребёнок не слушается и получает от жизни (и от розетки) «обратную связь». Она эта обратная связь невербальная, но лучше тысячи слов формирует у ребенка компетенцию – «Розетки от греха надо обползать подальше, ну их…!». Страх в данном случае – это тоже компетенция, только защитная, которая нужна нам не чтобы делать, а чтобы наоборот не делать. Не зря есть выражение, что отрицательный результат – тоже результат. Так формируется наш опыт.
В то же время, если этот же ребёнок увидел отвертку не на месте, взял ее и убрал на полку, а родители увидели это — здесь им подвернулась прекрасная возможность реализовать положительное подкрепление. За правильный поступок малышу выдадут «конфету» или может быть даже поставят в пример другим детям. Мозг ребенка щедро приправит это событие дофамином. И если это будет периодически повторяться – вуаля, у нас подрастает человечек с привычкой к порядку и глубоким уважением к технике безопасности. Этот результат нам нравится, он для нас является целевым.

По нашему скромному мнению, в качестве поощрения плохо подходят: дипломы, сертификаты и т.д. Это конечно же тоже безусловно приятно, но это подкрепляет в большей степени компетенцию «получать дипломы», нежели те компетенции, что прописаны в образе результата после обучения. Что в свою очередь приводит к развитию совершенно патологической маниакальной потребности бесконечно учиться. Ничего общего с развитием подобная одержимость не имеет! Но об этом мы поговорим позже, этому будет посвящена отдельная статься под грифом «Накипело!», это уже наш личный крестовый поход 🗡🛡⚔

Оптимальным методом подкрепления же является непосредственный результат совершения действий. Нужно, чтобы у человека что-нибудь получилось. Научили человека продавать – пусть что-нибудь продаст, научили руководить – пусть срочно что-то организует. Образно выражаясь, рассказали про розетку – дайте человеку в руки отвертку и проконтролируйте, чтобы он сделал все правильно и после этого пришел к верным выводам. Дальше биология сделает все за вас, у нее опыта побольше (около 3,7 млрд. лет), ей виднее.
Именно такова задача методолога или любого другого специалиста по обучению – на момент проектирования обучения, предусмотреть в нем положительное подкрепление. А на уровне системы обучения – запроектировать достаточное количество повторений.

(примечание автора: при написании данной статьи не один ребенок или розетка не пострадали, мы с большим почтением относимся к представителям всех возрастов, национальностей и религий и ни в коем случае не имели цели оскорбить чьи-либо чувства)

*приведенные данные/цифры актуальны на момент публикации – июнь 2022 года

Разработка качественного и интересного курса дистанционного обучения – это безумно дорого/стоит бешенных денег (нужное подчеркнуть)! Так обычно думает большинство людей, которые хотят таким образом усовершенствовать процесс обучения своих сотрудников.

И это неправда! Но ведь этот стереотип возник не на пустом месте.
Давайте попробуем разобраться вместе.

Современное ценообразование в данной области – это действительно сложный неочевидный процесс, поскольку нет никакого единого калькулятора или прайса, способного наглядно показать разницу между стоимостью одного и другого продукта, а между несколькими и подавно. А вопрос «Сколько это вообще стоит?» мы слышим буквально каждый день. Именно поэтому мы и решили написать эту статью, чтобы ответить на самые популярные вопросы и внести хоть какую-то ясность в данную тему.

КАК ЖЕ УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ КУРСА?

Для начала, стоит понимать, что при расчете стоимости итогового продукта, нужно исходить из прямой зависимости базовой стоимости на конкретный формат. Таким образом, появляется некий условный калькулятор – конструктор, который позволяет рассчитывать приблизительную стоимость. Как не трудно догадаться, для этого необходимо знать две вещи: необходимый формат и его базовую стоимость. По извечной марксисткой традиции начнем с того, что определимся с понятиями.

Формат – это форма информационного объекта, или форма/метод/способ передачи какой-либо информации. Видео, симулятор, интерактивный курс и т.д. Не будем углубляться, на эту тему у нас есть отдельная статья.

Базовая стоимость – это фиксированная цена какого-то конкретного формата. В разных компаниях она конечно же может отличаться в зависимости от технических средств разработки, опыта коллектива и способа организации процесса производства. В этой статье мы будем говорить о нас, поэтому и базовая стоимость соответственно будет приведена наша.

Также стоит понимать, что в любом формате бывают частные случаи реализации, как правило, они обговаривается индивидуально и цена может варьироваться в зависимости от сложности графики, общего объема и множества других факторов. Тут стоит руководствоваться старинной поговоркой – «Язык до Киева доведет».

Итак, давайте рассмотрим базовую стоимость на примере основных форматов.

Базовая стоимость создания учебного видео – от 7 до 10 тыс. рублей за 1 минуту.

Это цена «Под ключ», включает в себя съёмку, актёров в кадре, профессиональную закадровую дикторскую озвучку (с возможностью выбора диктора) и чистовой монтаж. Стоимость может варьироваться в зависимости от формата, к примеру, мультипликация считается чуть иначе и зависит от сложности (плотности анимации на 5с времени).

Базовая стоимость интерактивных слайдовых курсов – 390 тыс. руб.

Это средний курс объемом от 90 до 150 интерактивных слайдов/сцен/экранов. Но есть отдельные детали, которые необходимо будет обговаривать. Например, привлечение дополнительных экспертов, степень реалистичности иллюстраций (персонажи, помещения, предметы), замороченности технического исполнения, перевод на иностранные языки, озвучки и т.д.

Примеры интерактивных курсов вы можете посмотреть на главной странице нашего сайта, чтобы иметь представление о чем речь.

Базовая стоимость интерактивных симуляторов работы с программой/оборудованием – 290 тыс. рублей.

В отличие от слайдовых курсов, создание симулятора происходит намного быстрее и проще, в связи с чем уменьшается и стоимость итогового продукта. К тому же сейчас все сотрудники работают в большом количестве программ и данный формат является самым востребованным и полезным. Соответственно он должен быть максимально доступным.

ЦЕНЫ НИЖЕ РЫНОЧНЫХ?

Мы часто получаем удивленные отзывы от потенциальных клиентов, которые сравнивают наши цены с рынком и удивляются почему они существенно ниже. Тут все дело в ряде отличительных особенностей. В первую очередь, мы нацелены на постоянное сотрудничество, а не на разовые отдельные курсы, нам не нужно продать один курс и забыть. Мы стремимся создать благоприятные условия для постоянной разработки, потому что не существует компании, в которой можно было бы обойтись одним единственным курсом, это утопия. Беда в том, что большинство людей мыслит именно категориями отдельных курсов, а не системы обучения в целом. По этой причине любой наш курс по умолчанию подразумевает неограниченный срок сопровождения. Даже, если через несколько лет у вас изменится содержание курса, мы бесплатно его актуализируем и поинтересуемся не пора ли сделать еще парочку.

Во-вторых, наш процесс производства сильно отличается от того, как это делают, например, в IT–компаниях, где есть куча каких-то там «менеджеров проектов» и один разработчик, который делает всё – от работы с материалом до верстки в редакторе. У нас по большому счету классическое конвейерное производство с жестким разделением на этапы производства: методологи – создают сценарий курса, иллюстраторы создают необходимый контент, дизайнер создает шаблон (макеты экранов, из которых в последствии будет собираться курс) после чего методисты верстают курсы по сценарию в шаблоне из готовых графических элементов в профессиональных редакторах.

Плюс за счет ориентации на постоянную загрузку производства, мы можем предоставить солидные скидки на объем от базовой стоимости разработки.

• 3-4 курса – 25%;
• от 5 до 9 курсов – 40%;
• от 10 и более курсов – 50%.

НЕМНОГО О РЫНКЕ И О «НАБОЛЕВШЕМ»

На сегодняшний день зачастую цена за разработку курса действительно сильно «кусается». Часто она начинается от 1 млн. рублей за курс. И да, мы прекрасно понимаем, что все хотят зарабатывать, мы сами не благотворительное предприятие, но это огромная проблема! Ведь такое коммерческое предложение просто страшно показывать руководству! Особенно, учитывая, что чаще всего нужен не 1 курс, а почти всегда несколько и потребность периодическая, если вообще не постоянная (чаще всего постоянная, просто об этом даже думать страшновато, даже мне!)). Это реальная обратная связь, которую мы регулярно слышим от наших коллег и партнеров по HR – «Это нереально!». И это не маленькие молодые предприятия, как можно было бы подумать, а крупные развитые организации.

В связи с этим многие просто отказываются от идеи разработки курсов, потому что это требует слишком существенных финансовых вложений на старте и подразумевает серьезное сопротивление на стадии согласования. А ведь это очень плохо, дистанционное обучение должно быть доступным и наоборот упрощать, и удешевлять процесс обучения персонала.

Мы всеми силами старается как-то повлиять на данную ситуацию и изменить существующее положение дел, но, к сожалению, до нас доходят лишь немногие, за что им отдельное человеческое спасибо! Наша цель – сделать профессиональное дистанционное обучение доступным для любой компании с любым бюджетом. Отсюда и ценообразование, и подход к работе, и отношение к партнерам.

Вот, собственно, и все. Благодарим за внимание и желаем удачи!

 

Если у вас все еще остались вопросы относительно стоимости, оставьте заявку на нашем сайте, мы с удовольствием вас проконсультируем совершенно бесплатно!

Сегодня мы рассмотрим вопрос форматов в обучении. Узнаем, какие бывают форматы, специфику их назначения и принцип выбора с точки зрения методологии. Итак, как и всегда, в лучших марксистских традициях, сначала определимся с понятиями. Что же за формат такой? Понятно, что «формат» — слово с множественным значением, от формата фотографии, до формата общения. Но нас интересует конкретно «формат», как форма информационного объекта, или форма/метод/способ передачи какой-либо информации.

Теперь хотелось бы отметить очень важный и болезненный для представителей нашей профессии момент: многие специалисты, проектируя обучение, воспринимают формат как некий ограничитель. Начинают мыслить в пределах ограничений того или иного формата, лишая себя тем самым свободы выбора вариантов реализации. И это напрочь извращённая логика, перевёрнутая с ног на голову. Ведь это всего лишь инструмент, который используется применительно к задаче, а не наоборот. Все, как всегда. Проектируя обучение, мы подбираем форматы, наиболее соответствующие конкретной учебной задаче.

Важно понимать, что разнообразие форматов (т.н. «мультиформатность») — это здорово! И чем больший набор инструментов доступен специалисту, тем более гибкой и эффективной будет его реализация. В общем, мысль, которую мы уже говорили, но придется повториться — не бывает плохих форматов у пряморукого методолога!
Поэтому распространённый подход «а давайте сделаем видеокурс и в рамках видеокурса реализуем компетенции на 25 листов ворда убористым текстом» — это порочная практика. Так рассуждать не стоит.

КАКИЕ ЖЕ ФОРМАТЫ ПРЕДЛАГАЕТ НАМ СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ?

В первую очередь — это традиционное очное (правильно говорить – аудиторное) обучение. И это, возможно для кого-то станет неожиданностью — априори интерактивная форма, обеспечивающая высокую степень обратной связи как со всей группой, так и с отдельным участником. Хотя бытует заблуждение, что интерактивный формат — это только про дистанс (да вы с ума сошли, товарищи!)). Рефлексия, модерация и любое иное взаимодействие с группой — это и есть интерактивная форма. В старых книжках по бизнес- тренингам так и писали – тренинг является интерактивной формой обучения, в отличие от лекционного формата. Рекомендую всем ИТшным специалистам по дистанционному обучению внимательно почитать и впредь больше никогда не чудить. А то у нас глаза и уши временами начинают кровоточить и сердце замирает в груди…

Какова же область применения аудиторного обучения в современном мире? Часто можно услышать, что данный формат устарел и вскоре полностью отомрет, как неандертальцы, которых слопали наши нецивилизованные предки (хомо сапиенс). Да, когда-нибудь мы научимся прямой стимуляции нейронных сетей головного мозга и тогда мы все окажемся не у дел. Сделал укольчик с коктейлем из правильно подобранных нейромедиаторов, жахнул током по извилинам – и вуаля, все знания с умениями уже «в коробочке». Все как в Матрице. Но это пока лишь фантастика, пусть уже и вполне научная. Пока же все форматы актуальны и применимы. В том числе и аудиторный. Этот формат оптимален тогда, когда важно в первую очередь сформировать какие-либо умения, навыки в степени высокой применимости в практике. Кстати, умение и навык – это вовсе не одно и то же. При этом тренинги, как формат, часто называют навыковым обучением. Хотя на тренингах, на самом деле, мы имеем дело лишь с формированием уровня – «умения», навыки наши ученики формируют уже после в процессе многократного применения полученных умений.

Это такая профессиональная хохма, связанная с тем, что в английском языке понятия «умение» и «навык» обозначаются одним словом — «skills», и когда отцы корпоративного обучения в нашей стране переводили западную литературу, возникла данная понятийная путаница.
Умение – это сознательное совершение какого-либо действия, а навык – это то же действие, которое мы совершаем абсолютно бессознательно на автоматизме. Связано это с нейронными сетями, в процессе многократного повторения сети повышают свою эффективность (электрическую и химическую проводимость между синапсами), таким образом, наши навыки в буквальном смысле «прорастают» внутри нашего мозга.

Профессиональные же навыки вообще столь впечатываются в мозг, что сохраняются даже при серьезных травматических или дегенеративных нарушениях, когда личность полностью растворилась, а профессиональные навыки функционируют без хозяина – водитель крутит руками воображаемый руль, швея орудует иголкой, а художник рисует, если вложить ему в руку кисть. Таких случаев наука знает достаточно много.

Но что-то мы сильно отвлеклись. Пардоньте, вернемся к нашим несчастным баранам.
Относительно аудиторного формата остается лишь отметить, что он сам по себе довольно разнообразен: тренинг, лекция, интенсив, ворк шоп, мозговой штурм и т.д. С этим вроде немного разобрались, идем дальше.

ВИДЕОФОРМАТ

Теперь о дистансе. И мы снова о видео. Ох уж это видео, никуда от него не деться! Ведь на данный момент это самый распространённый формат. Его популярность, как мы с вами уже говорили ранее, обусловлена тем, что он наиболее очевиден для обывателя и предъявляет меньше всего требований к компетентности, к наличию производственных ресурсов и технического опыта в производстве интерактивных курсов.

Любой может купить камеру, поставить зелёный экран на фон, наснимать говорящую голову, сопроводить достаточным количеством тестов, и потом сказать, что это интерактивный курс. Мы же с вами должны понимать, что тесты – это еще не интерактивный курс, это просто средство контроля усвояемости теоретической информации. Сам по себе процесс смотрения видео диалогового взаимодействия не подразумевает и имеет наименьшую степень интерактивности из возможных – нулевую! А мы уже знаем, чем это может быть чревато.
Для каких учебных задач подходит данный формат? Ответ очевиден. Для микрообучения, когда профиль представлен небольшим количеством относительно простых компетенций (Берешь эту фигню здесь и прикручиваешь ее к вон той фигне вот так. Понял? Ну и все! Теперь повтори и отвали.). Именно поэтому, когда нам нужно выполнить какую-то быстренькую задачку – узнать, как что-то выглядит, как выполнить одно конкретное действие в программе и т.д., мы так часто отправляемся в ютуб. Также видео прекрасно подходит, когда требуется сформировать эмоциональное впечатление, для этого нужно научиться использовать музыкальное сопровождение и иметь хорошее чувство юмора. Кстати, музыка может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на научающую способность контента за счет того, что она изменяет степень внушаемости – воздействует на психику, минуя сознание и определяя до некоторой степени восприятие реальности. А еще какие-нибудь скринкасты частенько применяются в СУЗах (Система Управления Знаниями – каталог служебных инструкций). О видео мы уже говорили раньше, поэтому не будем сильно углубляться.

СЛАЙДОВЫЕ ИНТЕРАКТИВНЫЕ КУРСЫ

Широко известная разновидность, используемая для более-менее объёмных обучений. Не станем скрывать, что этот формат является нашим любимым. У него масса преимуществ, главным из которых является то, что этот формат может включать в себя все остальные. Кроме, пожалуй, аудиторного. И то лишь до поры, виртуальная и дополненная реальность однажды это исправят. А пока аудиторку можно пристыковать к курсу в виде посттеоретической практики. Переключили человека в другой вид деятельности, отработали умение, и он возвращается в дистанционный курс или идет применять в работе. Этот цикл и называется – смешенная форма обучения. И она недаром считается самой эффективной.
Сегодня слайдовый формат продолжает считаться на рынке самым дорогим. Хотя это уже далеко не так после того, как появились технологии дополненной и виртуальной реальности.

Стоимость слайдовых курсов потихоньку снижается, они становятся все более доступными, мы тоже вносим в этот процесс свой вклад. Потому что очень часто компании просто не могут потянуть заказ курсов стоимостью по миллиону каждый, когда их требуется несколько, а руководство представления не имеет о том, что это вообще такое и зачем нужно. При этом с помощью слайдового формата достигаются практически любые учебные цели, кроме тренировки умений в той части, которая касается взаимодействия с другими людьми. И то нам вполне по силам коснуться данного процесса на уровне понимания принципов и правил, что тоже немаловажно и может высвободить серьезное количество времени, которое можно потратить на практическую отработку. На выходе такой подход дает очень высокие показатели эффективности обучения, если считать в степени готовности к применению в практике.
Натренировать навыки работы в различных программах, с какими-либо процедурами тоже вполне реально.

Для этого есть симуляторы (не путать со скринкастами, это вообще не обучающий формат, это инструкции, по ним не учатся, по ним делают). Технически это тоже слайдовый формат. Но мы выделим его в отдельный самостоятельный формат.

ЛОНГРИДЫ

Для создания лонгридов можно использовать самые различные технические средства. Те же классические редакторы курсов (в связи с последними событиями некоторых больше с нами нет). К тому же многие идут по самому простому пути и используют тильду или любой другой конструктор сайтов. Ведь что такое лонгрид? Это сайт и есть, желательно с мобильной адаптацией. С назначением тоже всё понятно: многие микрообучения нужно доставлять человеку напрямую в мобильный телефон, а этот формат является наиболее подходящим.

Подходит ли лонгрид для объёмных обучений? Скорее нет, чем да. Конечно, можно организовать это посредством частого переключения с одного формата на другой, «перебрасывая» ученика с курса на какую-то очную активность и обратно. Но это может быть довольно трудозатратно, а если посадить человека за лонгрид, вынуждая изучать в такой форме большой объем материала, эффективность этого формата будет сравнима с эффективностью видео. Настанет момент, когда мозг утомится, концентрация внимания снизится и человек быстро потеряет интерес к данному обучению.

СИМУЛЯЦИЯ РАБОТЫ В ПО

Вкратце уже коснулись. Лучший вариант для отработки умения выполнять различные операции в служебных программах. Преимуществ у данного формата действительно великое множество. В качестве главных выделим: высокую научающую способность, возможность совмещать теорию с практикой, не выходя из режима симуляции, абсолютную безопасность процесса (в отличие от обучения на рабочих версиях программ), высокую степень интерактивности, что исключает выпадение в режим механической деятельности. И еще один немаловажный фактор – это практичность с точки зрения внесения корректировок, ведь программы периодически обновляются и возникает необходимость актуализировать интерфейс в курсе. В случае со скринкастами это весьма проблематично и трудозатратно, а в симуляторе достаточно заменить несколько слайдов и переопубликовать курс.

ПОШАГОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Печатный аналог тех же скринкастов, он также, как и скринкасты, не является в полной мере обучающим форматом. При этом для СУЗов данный формат, по нашему скромному мнению, остается незаменимым. Человек, имея под рукой инструкцию, выполняет по ней работу и тем самым спустя некоторое количество повторений самостоятельно научится. Это очень удобная, так называемая нативная форма обучения, без отрыва от производства.

При такой форме обучения необходимо учитывать доступность инструкций, ведь сотрудник должен находить их быстро и просто, не отрываясь от рабочего процесса. Сам материал тоже должен быть представлен в удобной для мгновенного применения форме. Не для запоминания, не для осознания, не для анализа, а для выполнения действий прямо здесь и сейчас, что называется, «на ходу».

Простой пример: пришёл клиент, сотрудник оперативно нашёл инструкцию и выполнил по ней какие-то операции. Клиент может даже не заметить, что сотрудник подглядывал в инструкцию. Это идеальный образ результата применения пошаговых инструкций. Но типовой ошибкой является использование инструкций вместо учебников тогда, когда нужно формировать понимание процесса, а не знание его механики. Для этого данный формат совершенно не подходит. А еще из самого названия следует метод изложения материала – пошагово. Когда-то меня учил один из РУЦев следующей эталонной структуре пошаговой инструкции, где каждый шаг состоял из трех составляющих: АКТУАЛИЗАЦИЯ – объясняем человеку, где он и зачем он здесь, ВИЗУАЛИЗАЦИЯ – скриншот с отметками необходимых действий (чаще всего обводки с цифрами) и ДЕТАЛИЗАЦИЯ – действия, которые мы пронумеровали на скриншоте с какими-то пояснениями.

На днях, в одном из блогов посвященных дистанционному обучению, наткнулись на статью, в которой утверждалось, что споры на тему эффективности видеоформата в курсах до сих пор актуальны и не утихают.

Конечно, все может быть, сколько людей столько и мнений, как известно. Но если спросить нас, то мы с трудом можем себе представить людей, компетентных в области обучения, для которых в данном вопросе еще осталась пища для дискуссии. Если кто-то может привести какие-либо веские аргументы «За», будем рады обсудить.
Наша позиция однозначна: использовать видеоформат в качестве основного способа донесение информации в объемных курсах НЕЛЬЗЯ! Точка.

При этом мы не говорим о том, что использовать видеоформат в обучении принципиально невозможно. На уровне какого-то отдельного контента, будь то ролик про истории успеха сотрудников, ролик о компании, что-то забавное или какой-то мотивирующий контент, да, это вполне уместно. НО, даже в этих случаях определить целесообразность видео как средства под конкретную учебную задачу должен методолог и данное решение чем–то должно быть оправдано. А вести речь об эффективности видео в формате «говорящая голова»  в 2022 году вообще, как минимум, странно.

И поневоле возникают серьезные вопросы к людям, которые задаются подобной идеей. Хочется воскликнуть – «Других вариантов, что ли в наше время нет?». Нам все же кажется, что к этому варианту чаще приходят как к самому очевидному и доступному в техническом плане для обывателя. Но мы с вами профессионалы, с нас и спрос иной!

Теперь давайте пройдемся по аргументации:

ИМХО №1 «Научающая способность видео-контента имеет строго обратно пропорциональную эффективность к его продолжительности».

После тридцати лет особенно просто оценить «эффективность» видео, когда вечером мы включаем какой-то «интересный фильм» и незаметно погружаемся в царство Морфея…
И дело здесь вовсе не в самом контенте, как порой нам кажется, а в биохимии мозга. Степень вовлеченности и степень концентрации внимания всегда прямопропорциональны степени интерактивности потребляемого контента. Видео имеет минимальную интерактивность, соответственно мозг переключается в режим тормозных нейромедиаторов, в результате мы погружаемся в сон.

Альтернативный пример – видеоигры.

Включили видеоигру и в процессе игры не заметили, как ночь прошла. Ложимся под утро в постель, срочно нужно уснуть, потому, что через пару часов на работу, а сон как рукой сняло, перед глазами мерцает конвейер картинок и непонятно, что с этим делать.

Почему так происходит?

Правильно! Снова мозг, будь он здоров и работоспособен! Степень диалоговости контента запредельная, в биохимии преобладает дофамин (и не только) это активирующий нейромедиатор, соответственно нервной системе не до сна. Но и степень концентрации внимания при этом – максимальная. О роли дофамина и системе награждения мы говорили ранее.
Именно поэтому, после контента со столь высокой степенью интерактивности, нам требуется некоторое время, чтобы нервная система пришла в равновесие (стимулирующие нейромедиаторы сменились на тормозящие — серотонин, аденозин, мелатонин). Что не очень хорошо на самом деле, ведь, во-первых, такой подход чреват развитием всяческих патологических состояний и пристрастий. Во-вторых, снижается осознанность ученика в процессе, что само по себе имеет массу негативных последствий.

ИМХО №2 «Заигрываение с привычками и хотелками учеников не всегда полезно»

Вы, скорее всего, можете возразить: «Ведь сейчас последние поколения привыкли потреблять контент в видеоформате! YouTube и Instagram сделали свое подлое дело!».

Да, и это так, но при этом комфортное, привычное для пользователей, вовсе не обязательно значит – эффективное! Чаще наоборот.
Мы все должны прекрасно помнить об эксперименте с крысами в лабиринте, которых бессердечные ученые безжалостно пытали электрическим током. Так родился постулат – «В комфорте нет развития»! И связано это, опять же, с биохимией нашего организма.

Привычный способ времяпрепровождения основывается на парасимпатической системе, что сводит эффективность обучения в данном режиме практически на нет. Ведь мы уже натренировали этот процесс, вспомните, как большинство из нас отдыхает. Сериал, Ютуб, ТикТок.
Поэтому, заигрывание с этими «тараканами» ни к чему хорошему не приведет, а быть может, даже усугубит некоторые привычки, если есть к тому предпосылки. Но об этом мы обязательно поговорим в другой нашей публикации.

Отдельно хотелось бы обратить ваше внимание на то, что если речь идет о методологии, то методолог не должен слепо следовать трендам. Иначе это не методолог, а слепой безмозглый последователь моды. Истинный методолог всегда зрит в корень – работает с причинами формирования того или иного тренда. Если все вокруг внезапно начали учиться в инстаграме (запрещённой на территории РФ экстремистской организации), задача методолога разобраться, почему это произошло, определить все достоинства и недостатки, и учитывать данную информацию при организации системы обучения.

Так что же делать? Каков идеальный рецепт?

Эталон должен иметь степень интерактивности среднюю между видео (нулевая степень) и игрой (запредельная степень), а формат, внутри одного обучения, желательно, должен быть разнообразным. Вот к чему следует стремиться специалисту при проектировании обучения.

Таков наш вердикт.

Если хотите подискутировать на эту тему, выразить свое несогласие или привести аргументы в пользу видеоформата в курсах дистанционного обучения, с удовольствием примем участие. Зовите к себе или ждем вас в комментариях к данному посту!